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- El camino hacia la igualdad de género en Colombia: todavía hay mucho por hacer . (Reseña).
Este libro analiza la tendencia de largo plazo en el proceso de transformación de las mujeres en Colombia desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Esta perspectiva histórica permitió identificar cuatro grandes etapas en este proceso: entre 1905 y 1935, denominada “el rezago de la mujer”; luego, entre 1936 y 1965, “los cimientos para el empoderamiento de la mujer”; enseguida, entre 1966 y 1985, “comienzos del empoderamiento de la mujer”; y a partir de 1985, “avanzando: aún mucho por hacer”. Estas etapas están relacionadas con las tendencias de largo plazo en la educación de la mujer, su participación laboral, las tasas de fecundidad y las ganancias en cuanto a los derechos civiles y políticos. En la gráfica 1, se muestra la evolución histórica de algunos indicadores sociodemográficos de las mujeres a lo largo de cada uno de los periodos estudiados. A pesar de los avances logrados por las mujeres a lo largo de más de cien años, aún persisten desigualdades importantes de género, especialmente en materia laboral y de participación política, como se detallarán más adelante. Gráfico 1: Tendencias a largo plazo en los indicadores sociodemográficos femeninos En general, durante los períodos identificados la educación femenina aumentó considerablemente. A principios del siglo XX las mujeres tenían poco acceso a la educación secundaria y, en menor medida, a la educación superior. Además, la desigualdad de género en el capital humano era considerable. Actualmente, las tasas de matrícula de mujeres en la educación secundaria y superior superan a las de los hombres, e incluso se observa un sesgo inverso a favor de la mujer. Aunque la tasa de matrícula en educación superior es todavía baja, tanto para hombres como para mujeres, el índice de paridad de género en Colombia está muy cerca al de países como España y Finlandia. Igualmente, a lo largo de los años, las mujeres se han ido alejando de áreas de estudio muy feminizadas y han entrado en temas dominados tradicionalmente por hombres. Sin embargo, las mujeres siguen rezagadas en áreas como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, lo que podría traducirse en menores ingresos. El crecimiento en la matrícula de las mujeres en la educación superior junto con la difusión de métodos anticonceptivos a mediados de la década de los sesenta pudo ayudar a reducir la fecundidad. La tasa de fecundidad pasó de 6,4 hijos por mujer durante la primera mitad del siglo XX a cerca de 1,8 hijos por mujer hacia el final del período estudiado. No obstante, a pesar de esta reducción, siguen existiendo importantes diferencias entre regiones del país y quintiles de ingreso. El incremento en la educación y la reducción en la fecundidad fueron factores clave para fomentar la participación de la mujer en el trabajo. La participación laboral femenina aumentó considerablemente en los últimos sesenta años, pasando de un 20 % en 1960 a cerca de 60 % en 2010. Desde entonces se ha mantenido relativamente constante hasta 2019, probablemente a causa de la carga de las tareas domésticas y de cuidado que dependen de manera desproporcionada de las mujeres. El trabajo de cuidado no remunerado podría impedir a las mujeres incorporarse al mercado laboral. Por ejemplo, las mujeres en Colombia gastan en promedio más de 5 horas que los hombres en trabajo doméstico no remunerado. Además, como resultado de la pandemia del Covid-19, que afectó principalmente a las mujeres y las cargas de trabajo no remunerado, la tasa de participación laboral de las mujeres se redujo en 2020 llegando a cerca de 55 % en diciembre de ese año. En los últimos años las brechas salariales por género se han reducido, probablemente debido al aumento del nivel educativo de las mujeres. Sin embargo, aún persiste una importante brecha salarial del 19 % aproximadamente. Esta diferencia es el resultado de los roles de la mujer en el cuidado, la penalidad salarial por maternidad, la presencia de normas de género, la discriminación y las malas condiciones de trabajo para las mujeres. Durante este periodo las mujeres ganaron derechos civiles y participación política. Sin embargo, aún existen grandes brechas en algunos cargos de poder político: Colombia sigue estando muy por debajo de muchos países de América Latina en cuanto al porcentaje de mujeres en el Congreso. Además, en las elecciones de 2019, el porcentaje de candidatas mujeres para alcaldías fue del 15,2% y solo el 12,6% de los alcaldes del país fueron mujeres. Esto puede deberse a que las mujeres se enfrentan a obstáculos que impiden alcanzar algunos de estos cargos. Por ejemplo, la discriminación, la falta de presupuesto para las candidatas, la exclusión de los principales partidos políticos, y la resistencia de las mujeres a participar. Como recomendaciones de política pública, el libro concluye que, a pesar de la mejora en la educación de la mujer y la reducción de las tasas de fecundidad, aún persisten grandes brechas en el mercado laboral. Por tanto, es importante aumentar la conciencia pública acerca de los obstáculos asociados con el empleo de la mujer con el fin de eliminar la segmentación de género y la brecha salarial de ciertos sectores económicos, como sugiere Klasen (2019). Uno de los principales obstáculos para la participación laboral femenina es la carga del cuidado de niños y adultos mayores. Para superar esta limitación, es necesario redistribuir el trabajo del cuidado en el hogar y proporcionar infraestructura de atención pública y privada para apoyar una mayor participación laboral femenina. Las políticas tales como las licencias por maternidad y paternidad y la calidad de los servicios de atención pública podrían contribuir a la eliminación de brechas salariales de género y promover una mayor igualdad de condiciones de trabajo para las mujeres. Con respecto a la participación política, es importante empoderar a las mujeres para que obtengan las habilidades políticas necesarias para tener éxito en la arena política. Por otra parte, vale la pena promover un cambio cultural al interior de los partidos políticos y a través de todos los niveles de poder para alcanzar un equilibrio de género en la toma de decisiones políticas. Por último, a pesar de los logros en términos de los indicadores demográficos y de educación que han llevado al promedio nacional a estar más cerca de los estándares internacionales, aún persisten diferencias regionales significativas en Colombia. Por tanto, es necesario también implementar políticas públicas para mitigar esas brechas regionales. “El camino hacia la igualdad de género en Colombia: todavía hay mucho por hacer” está disponible para descarga y consulta en el repositorio del Banco de la República en el siguiente enlace: https://repositorio.banrep.gov.co/handle/20.500.12134/10049 Referencias: Klasen, S. (2019). “What Explains Uneven Female Labor Force Participation Levels and Trends in Developing Countries?”, The World Bank Research Observer, vol. 34, núm. 2, pp. 161-197. De izquierda de a derecha: Ana María Tribín, Ligia Melo, Ana María Iregui y Maria Teresa Ramírez Sobre las escritoras Ana María Iregui. Economista por la Universidad de los Andes con dos maestrías en Economía, una de dicha universidad y la otra de la Universidad de Warwick, donde también obtuvo su doctorado en Economía. Se desempeña como investigadora principal de la Unidad de Investigaciones del Banco de la República. Sus estudios se han centrado, en especial, en modelos de equilibrio general computables, desarrollo económico, finanzas públicas y expectativas de inflación. Es autora de varios artículos publicados en libros y revistas nacionales e internacionales. Ligia Melo. Economista de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, con maestrías en Economía de la Universidad de los Andes y de la Universidad de Warwick, y doctorado en Economía de la Universidad de Sussex. Se desempeña como investigadora principal de la Unidad de Investigaciones del Banco de la República. Sus investigaciones se han centrado en temas de finanzas públicas, educación, salud y eficiencia económica. Es autora de varios artículos publicados en libros y revistas nacionales e internacionales. María Teresa Ramírez. Investigadora principal en la Subgerencia de Estudios Económicos del Banco de la República. Es economista por la Universidad de los Andes, con maestrías en Economía en dicha universidad y en la Universidad de Illinois, donde también obtuvo su doctorado en Economía. Sus investigaciones se han centrado principalmente en crecimiento económico, desarrollo económico e historia económica. Es autora de varios artículos publicados en libros y revistas nacionales e internacionales, así como editora de varios libros y revistas. Ha sido profesora en las facultades de economía en la Universidad de los Andes y en la Universidad del Rosario. Ana María Tribín. Economista principal del Banco Mundial. Trabajó en el PNUD como especialista en políticas públicas y líder del equipo de género para America Latina y el Caribe. También trabajó en el Banco de la República de Colombia como Economista Investigadora Principal y como Alta Consejera Presidencial para la Equidad de la Mujer con el Gobierno de Colombia. Es economista de la Universidad Javeriana de Bogotá. Tiene una maestría y un doctorado en economía de la Universidad de Brown. Sus áreas de investigación son género, migración y economía del desarrollo. Ana ha sido autora de numerosos artículos publicados en revistas y libros internacionales, y también se ha desempeñado como editora de libros.
- Las personas LGBTQ+ también trabajan y cuidan
Una aproximación a la brecha salarial y economía del cuidado en personas desde la diversidad sexual y de género. En las últimas décadas ha habido un importante esfuerzo desde distintas instituciones y campos del saber para cuantificar y entender la persistente brecha salarial y la desigual distribución de labores del cuidado entre hombres y mujeres. Sin embargo, algo que poco se menciona es que la gran mayoría de estos estudios se centran exclusivamente en personas heterosexuales y cisgénero. Es decir, asumen, metodológicamente hablando, que no hay personas ni relaciones LGBTQ+ en las muestras, y que las experiencias de las personas LGBTQ+ son equiparables a las de sus homólogos heterosexuales y cisgénero (es decir, personas que no son trans). Esto ha venido cambiando en los últimos 25 años. Sin embargo, aún son pocos los estudios que intentan medir, no solo la brecha de género, sino la brecha de orientación sexual e identidad de género. Esto es, estudios que aspiran a medir las brechas salariales entre personas LGBTQ+ en relación a sus pares heterosexuales y cis, y que incluyen parejas conformadas por personas no heterosexuales en sus estudios de medición de distribución del trabajo doméstico y del cuidado. El vacío de información es particularmente pronunciado cuando se trata de personas trans, pues, a la fecha, no existen estudios que comparen dicha distribución en parejas donde al menos una de las dos personas de la pareja es trans. La información existente, que proviene principalmente del Norte Global, señala hallazgos relevantes no solo para la comprensión de las realidades y necesidades de las personas LGBTQ+ y sus familias[1], sino también para la comprensión de cómo los roles de género, en particular aquellos relacionados con el mercado laboral, y con la distribución de las labores del cuidado impactan a todas las personas y parejas, incluyendo las heterosexuales y cisgénero. Por ejemplo, estudios en numerosos países señalan una consistente jerarquía en compensación relacionada con la orientación sexual. Controlando por otros factores, los hombres heterosexuales ganan más que los hombres gays, quienes a su vez ganan más que las mujeres lesbianas, quienes ganan más que las mujeres heterosexuales. Es decir que la brecha de género se mantiene para personas no heterosexuales, poniendo a la masculinidad y a la heterosexualidad en la cima de la pirámide salarial. Cabe entonces resaltar que, entre las personas cis, las mujeres heterosexuales son quienes menos ganan. Este parecería ser incluso el caso para las personas trans. Un estudio encontró que las mujeres trans vieron sus ingresos disminuir cerca de un tercio después de su transición, mientras que se observó un ligero incremento salarial post transición para los hombres trans (Schilt y Wiswall 2008). Sin embargo, la masculinidad no es suficiente para asegurar la ventaja salarial. Otros factores como la racialización y la etnicidad, el estatus migratorio, etc. afectan considerablemente los ingresos. En el caso de la orientación sexual, el Williams Institute encontró que los hombres gays y bisexuales ganan entre 10 y 32 por ciento menos que los heterosexuales aun controlando por educación, racialización, ocupación, y años de experiencia (https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/bias-in-the-workplace/). Algunas hipótesis señalan que esta diferencia podría deberse parcialmente, no solo a discriminación directa o indirecta en el mundo laboral, sino al hecho de que los hombres gays y bisexuales tienen mayor probabilidad de evitar campos históricamente masculinos y altamente remunerados como la ciencia y la tecnología, la ingeniería, etc. y a desempeñarse en campos tradicionalmente feminizados con menor potencialidad de ingreso (Waite y Denier 2015). En el caso de las mujeres lesbianas, la evidencia muestra que ganan en promedio 9% más que las mujeres heterosexuales (Luxton 2017), mientras que los hombres gays ganan menos que sus homólogos heterosexuales (Black 2007, Drydakis 2021). Sin embargo, la ventaja salarial de las mujeres lesbianas no se observa en todo el mundo. En Francia y Suecia no se observa ninguna diferencia al controlar por otros factores, mientras que en Australia las mujeres lesbianas ganan en promedio 28% más que sus colegas heterosexuales (Luxton 2017). Hay 4 razones principales que explicarían la ventaja salarial de las mujeres lesbianas frente a las heterosexuales: 1) la principal, y que está relacionada con todas las demás, es que las mujeres lesbianas tienen, en promedio, menos hijos que las heterosexuales, 2) las mujeres lesbianas no enfrentan la presión de los roles de género relacionados al cuidado y al trabajo doméstico con la misma intensidad que aquellas en relaciones heterosexuales, 3) las mujeres lesbianas trabajan en promedio más horas y más semanas en la economía formal que las heterosexuales, y 4) las mujeres lesbianas tienen más entrenamiento profesional y mayor probabilidad de elegir sectores de la economía históricamente dominados por hombres con alto potencial de ingresos (Badgett 2015). Pese a esto, las parejas de mujeres lesbianas tienen mayores niveles de pobreza que las heterosexuales. Esto se debe a que, aunque las mujeres lesbianas ganan más que las heterosexuales, todavía ganan menos que los hombres heterosexuales. Así, una pareja conformada por dos mujeres con ingresos más bajos que el de los hombres heterosexuales, ganará en promedio menos que una pareja heterosexual (Badgett 2015). Además, estudios recientes muestran que, aun en lugares donde existen leyes en contra de la discriminación en razón de su orientación sexual en el espacio laboral, las personas con orientaciones sexuales no heterosexuales siguen enfrentando mayores niveles de discriminación a la hora de buscar trabajo, tienen menor satisfacción laboral, y encuentran más acoso laboral que sus contra partes heterosexuales (Drydakis 2021). También, debido a la imposibilidad, dificultad o discriminación al registrar legalmente las relaciones entre personas del mismo sexo y sus familias (a través de matrimonio o uniones civiles), las parejas y familias no heterosexuales ni cisgénero enfrentan mayores barreras para acceder a programas de asistencia social (Drydakis 2021). Finalmente, un estudio de Canadá mostró un hallazgo clave respecto a la distribución de las tareas del cuidado y su relación con los ingresos. Como ha sido extensamente estudiado, las mujeres heterosexuales experimentan una penalidad salarial relacionada con la maternidad mientras que los hombres heterosexuales reciben un “bono”. Sin embargo, la presencia de infantes en los matrimonios no heterosexuales no tuvo efecto en las ganancias ni de los hombres gays ni de las mujeres lesbianas en dichas relaciones (Waite y Denier 2015). Es decir, las parejas no heterosexuales son más propensas a tener arreglos de cuidado y crianza más equitativos que permiten a ambas personas de la pareja mantener sus ingresos. Lo anterior es fundamental pues refuerza la idea de que no es la maternidad o paternidad en sí lo que impacta los resultados laborales y salariales de una persona, sino los roles de género heteronormativos asociados a esta tanto en el hogar como en el espacio laboral. Este hallazgo muestra la importancia de estudiar más la distribución del trabajo del cuidado en relaciones no heterosexuales y cisgénero, pues podría tener un impacto significativo en la equidad laboral y salarial de todas las personas, incluyendo, pero no limitándose, a aquellas LGBTQ+ y sus familias. [1] En Latinoamérica y Colombia se han hecho importantes avances respecto a la identificación y caracterización de las personas LGBTQ+. Sin embargo, aún no se cuenta con estudios comparativos de distribución de trabajo del hogar y del cuidado. Para saber más sobre las características demográficas y socioeconómicas de hogares LG en Colombia, ver: Rueda Toro, J.S. (2022). Caracterización demográfica y socioeconómica de los hogares de parejas del mismo sexo en Colombia. DANE. Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/censo2018/estudios-poscensales/09-sociedad_parejas_del_mismo_sexoColombia.pdf Trabajos citados: Black, D. A.; Sanders, S. G.; Taylor, L. J. (2007). “The Economics of Lesbian and Gay Families." Journal of Economic Perspectives, 21 (2): 53-70. Disponible en: https://doi.org/10.1257/jep.21.2.53. M. V. Lee Badgett; Schneebaum, A. (2015). The Impact of Wage Equality on Sexual Orientation Poverty Gaps. The Williams Institute. Disponible en: https://williamsinstitute.law.ucla.edu/wp-content/uploads/Wage-Equality-LGB-Poverty-Gap-Jun-2015.pdf. Badgett, M.V.L.; Lau, H.; Sears, B.; Ho. D. (2007). Bias in the Workplace: Consistent Evidence of Sexual Orientation and Gender Identity Discrimination. The Williams Institute. Disponible en: https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/bias-in-the-workplace/ Drydakis, N. (2021) Sexual Orientation and Earnings. A Meta-Analysis 2012-2020. Institute of Labor Economics. Discussion Paper Nº 14496. Disponible en: https://docs.iza.org/dp14496.pdf. Luxton, E. (2017). You’ve heard of the gender pay gap – but what about the ‘sexuality wage gap’? World Economic Forum. Disponible en: https://www.weforum.org/agenda/2017/03/gender-pay-gap-lesbian-premium/. Schilt, K.; Wiswall, M. (2008). “Before and After: Gender Transitions, Human Capital, and Workplace Experiences.” The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy: Vol. 8: Iss.1 (Contributions), Article 39. Disponible en: https://www.ilgaeurope.org/sites/default/files/before_and_after__gender_transitions_human_capital_and_workplace.pdf Taylor, D. (2020). Same-Sex Couples Are More Likely to Adopt or Foster Children. Oficina del Censo de los Estados Unidos. Disponible en: https://www.census.gov/library/stories/2020/09/fifteen-percent-of-same-sex-couples-have-children-in-their-household.html. Waite, S., & Denier, N. (2015). Gay Pay for Straight Work: Mechanisms Generating Disadvantage. Gender & Society, 29(4), 561–588. Disponible en: https://doi.org/10.1177/0891243215584761 Sobre la escritora Juliana Martínez Profesora asociada del Departamento World Languages and Cultures en American University (Washington, D.C), donde también hace parte de la junta consultiva del programa de Estudios de Mujeres, Género y Sexualidad; y es investigadora afiliada del Centro de Estudios Latinoamericanos y Latinos, y del Centro de Investigaciones y Políticas Antiracistas. Además, es directora de Investigaciones de Sentiido, una organización colombiana que se especializa en diversidad sexual y de género. Contacto: jmartinez@american.edu
- Una mujer enorme
La semana pasada me volví a encontrar con un artículo que publicó The Economist en diciembre del año pasado sobre la economía de la delgadez y me volvió a revolver todo, tal como sucedió hace seis meses. La premisa central del artículo, que tiene el humor cáustico usual de The Economist y que ayuda a matizar la ira que me dio el artículo, es que las mujeres, racionalmente, deben intentar ser lo más delgadas posible ya que existe una relación causal directa entre el peso corporal de una mujer y sus posibilidades de ascender en el mundo corporativo. Salgamos primero de las dudas. El hecho de que exista esta relación no implica que exista una entre el peso y la capacidad de una persona, sino que confirma, por el contrario, que existe un sesgo gigantesco en el que se juzga a las personas, particularmente a las mujeres, por su peso. Y esto trasciende el mundo corporativo. La delgadez, desde finales del siglo XIX, se asocia con el estatus y la posición socio - económica. Los alimentos saludables son costosos y los regímenes de ejercicio requieren tiempo y recursos con los que no cuentan la mayoría de las mujeres que deben cargar con el trabajo de cuidado no remunerado, además del trabajo formal, de llegar a tenerlo. No soy experta en gordofobia ni en nutrición, a pesar de que llevo muchos años luchando contra el monstruo que me juzga todos los días en el espejo. Y es un monstruo poderoso que espero vencer, porque lo heredé nde mi abuela y de mi madre y mi meta es que esta herencia no la reciban mis hijas. De lo que tristemente sí puedo hablar con autoridad es de las historias de mujeres a mi alrededor que han perdido tiempo, dinero y energía tratando de ocupar menos espacio. La máxima expresión de esta historia fue mi abuela Margarita Vargas de Valencia. Y escribo su nombre con apellidos porque espero que esto sea un homenaje a su vida. Y ojalá también una redención. Para mí es un recuerdo de las cosas con las que me quiero quedar y las que quiero dejar. La historia la voy a contar rápidamente. Margarita fue la menor de cinco hermanos, su mamá fue una mujer recia que se ganó la vida enseñándole a otras a usar la máquina Singer hasta que se casó con un abogado cucuteño y liberal. Aclaro lo de liberal porque así le hubiera gustado a ella. Su esposo llegó a ser parte de la Corte Suprema de Justicia y eso llevó a su familia cucuteña a vivir a Bogotá. Margarita, estudió con monjas gringas en el colegio y le enseñaron a rezar el Padre nuestro en inglés. Con su título de bachiller, entró a estudiar artes liberales en la recién creada Universidad de los Andes y unos años después entró a estudiar Derecho en la Universidad Nacional. El título de abogado, con “o” en ese momento, lo obtuvo siendo mamá de 4 hijos que nacieron en un espacio de 6 años. Su esposo, mi abuelo, fue su socio en todo. Empezaron con poco, pero armaron juntos negocios e inversiones que los llevaron lejos. Aunque la cara visible y el título de genio visionario se lo daban a él, los más curtidos en los negocios sabían que la que sabía de plata, era ella. Tanto, que la nombraron miembro de la junta directiva de uno de los 10 grupos empresariales más grandes de los 80s y 90s, antes de que habláramos del Club del 30%1. Cuando cumplió 70, le entregaron su consabido esfero dorado y le hicieron una linda fiesta de despedida, como a los señores. Los logros en el mundo de los negocios de Margarita fueron impresionantes. Hoy la hubieran invitado a todas las reuniones que hay de women in business, women in tech, women entrepreneurs y women muchas cosas. Pero a pesar de todo, nunca se sintió cómoda con ese éxito. Nunca lo celebró. Una de las razones por las que no logró celebrarse es que no cumplió con el mandato de caber en una talla 8. Ni en una 10, ni en una 12. Era una mujer enorme en todo sentido. Medía casi 1,80, calzaba 41 y tenía un cuerpo grande. Inundaba los espacios a los que llegaba con su energía. Eran tan enorme, que no logró ser pequeña a pesar de intentarlo por más de 80 años y haberse encogido por lo menos 15 cm en sus últimos años. Intentó ser más pequeña con cirugías y odiando su cuerpo todos los días. Lo intentó hablando más pasito y sintiéndose culpable cuando no controlaba su risa, su volumen y sus comentarios. Lo intentó con dietas y prohibiendo tajantemente la mantequilla y el azúcar a pesar de que se moría de hambre y su esencia era cocinar y atender espléndidamente. Lo intentó vistiéndose recatadamente, aunque lo que le gustaban eran los estampados, los colores, los aretotes y su collar de jade que le llegaba hasta casi el ombligo. Lo intentó minimizando los éxitos que tuvo, minimizando sus ideas, y enseñándole a las mujeres cercanas a su vida a que así era que tenían que ser las cosas. Y a pesar de todos sus esfuerzos, afortunadamente siguió siendo enorme hasta el último día. Mi redención es jamás ser menos de lo que soy a pesar de que me cuesta trabajo. Mi redención es comprar zapatos de mi talla y usar los que me heredó mi abuela con orgullo; dejar de criticar mis piernas, que, según su sentencia, son Vargas como las de ella; reconciliarme con mi capacidad de ver las cosas de una forma diferente y decirlo duro, y abrazar mi gusto por los colores y los estampados. Lo racional, queridos The Economist, es no perder tiempo tratando de ser delgadas sino usar esa energía, que es descomunal, en ocupar todo el espacio que tengamos que usar para ser lo que somos y abrir los cupos para que todos puedan hacer lo mismo. Racionalmente, nadie puede vivir plenamente tratando de hacerse más pequeña. Mi abuela perdió parte de su vida lográndolo y si algo aprendí de ella, además de atender a mis amigos a todo taco, es que, racionalmente, no vale la pena dedicarle un segundo a eso. Fuentes citadas 1. El Club del 30% en Colombia busca impulsar la participación femenina a un mínimo de 30% en las juntas directivas y cargos ejecutivos en el país. Sobre la escritora Cristina Vélez Decana de la Escuela de Administración de la Universidad Eafit. Historiadora, Mg en Historia y PhD en Administración de la Universidad de los Andes. World Fellow de la Universidad de Yale. Ex secretaria de la Mujer y de Integración Social de Bogotá.
- La perspectiva feminista en las políticas públicas
1. ¿Por qué es importante incorporar la perspectiva feminista en las políticas públicas? Primero, seamos claras sobre la naturaleza de la desigualdad de género: las mujeres ganamos menos que los varones, enfrentamos más obstáculos en el mercado laboral (empleos precarios, desempleo, dificultad de ascender, entre muchas otras) y realizamos -en promedio- 3 veces más trabajo no remunerado que los hombres. Esto explica que en Latinoamérica la pobreza tenga rostro de mujer. Los últimos años, además, han sido muy difíciles para las economías latinoamericanas. La pandemia generó un paisaje por momentos desolador en países que ya están atravesados por la desigualdad, hoy recrudecida. Todo el mundo tenía un problema de trabajo y de ingresos durante 2020, pero en América Latina, las mujeres retrocedieron dos décadas en términos de participación económica durante la pandemia y, si bien se ha recuperado mucho, lo han hecho de manera más lenta que los varones y todavía hay países en donde muchas de ellas no han podido volver al mundo del trabajo. Es que las mujeres tuvimos que luchar contra 3 crisis: la crisis de salud, la crisis económica y la crisis de cuidados. Las dos primeras, con mejor o peor desempeño , se han abordado. Sin embargo, la crisis de cuidados continúa siendo un factor que no aparece fácilmente ante los ojos de los gobiernos y es ahí donde el feminismo tiene tanto para aportar y para construir. En Argentina tuvimos la oportunidad de estar en el momento justo y en el lugar justo. En enero de 2020 abrimos la primera Dirección Nacional de Economía, Igualdad y Género, en el Ministerio de Economía. Ese espacio fue central para volcar nuestros conocimientos de la economía feminista a la lucha contra el COVID. Nuestras instituciones feministas fueron cruciales para tener un lugar en el diseño de la respuesta política al COVID. Argentina lideró el ranking en políticas de género que realizó la ONU ('Covid-19 Global Gender Response Tracker'). A partir de la información diferencial del impacto de la crisis sobre varones y mujeres, pudimos focalizar respuestas, generar herramientas específicas. Entender que la cuarentena (lockdown) tendría impactos mucho más fuertes sobre mujeres con hijos/as por la crisis de los cuidados, significó la posibilidad de brindar más protección social en esos hogares. Por ejemplo, enfocamos en las políticas de transferencias monetarias a las madres, aumentamos la inversión en infraestructura de cuidados. Pero también creamos estímulos fiscales para contratar mujeres en sectores masculinizados (tecnología, energía, minería), y creamos un programa para formalizar trabajadoras domésticas, el empleo peor pago y en peores condiciones de la región. Cambiamos nuestro sistema de pensiones para reconocer el trabajo no remunerado, construimos el primer Presupuesto Nacional con perspectiva de Género, e implementamos indicadores de género para el diagnóstico, diseño e implementación de nuestras políticas. En fin, pusimos en acción nuestra creatividad y nuestras redes. Hicimos política y gestionamos. Esto tuvo un resultado concreto: a 2022, Argentina era uno de los tres países de la región que había recuperado los niveles de participación laboral de las mujeres a cifras pre pandemia y, además, exhibía récords de empleo. 2. ¿Qué elementos son fundamentales o mínimos para incorporar la perspectiva feminista en las políticas públicas? Desde mi punto de vista hay cuatro elementos claves para que la perspectiva feminista sea exitosa en el Estado: institucionalización, datos y construcción teórica, presupuesto para llevar adelante las políticas y comunicación. Institucionalizar es clave: pareciera que "ser feminista" (muchas veces como una autoproclamación) alcanza. Y no, lo cierto es que hacer políticas feministas requiere equipos especializados, herramientas, un trabajo coordinado. Además, las instituciones crean horizontes de mediano y largo plazo que permiten proyectar y pensar los desafíos en diversas escalas. Por otra parte, los datos y la construcción teórica son el corazón de las políticas públicas feministas. En muchos países todavía no hay recolección asidua de datos de uso del tiempo (que servirían por ejemplo para abordar los problemas de la crisis de los cuidados). Otras veces existen datos abiertos en "varón" y "mujer" pero no se publican de ese modo, o no está el hábito de leerlos así y se pierde mucha información que hace a las dinámicas internas del mercado laboral (por ejemplo). Y ni hablar de incorporar información sobre el mundo LGBTTTIQ+, que las estadísticas difícilmente captan y en dónde hay sectores, como el de mujeres trans o travestis, que son quienes peores indicadores laborales exhiben (entre otras cosas). Sin presupuesto no hay políticas. Ese es el factor más importante de todos y el que suele costar más a la hora de negociar. El feminismo sin invertir dinero se queda en el eslogan. Y nosotras no queremos más eslogans, queremos soluciones. Y la comunicación es otro eje, muchas veces desestimado pero central. La agenda feminista viene a romper el status quo, propone transformaciones, para ello es necesario comunicar, hacer pedagogía. Todas estas herramientas y logros no nacen de un día para otro. Son el resultado, la mayor parte de las veces, de muchas redes de mujeres y un activismo vivo. Hace años que activistas latinoamericanas trabajamos juntas: Ni Una Menos, luchas para garantizar el Aborto Legal, Identidad de Género, Equidad Menstrual, etc. Estamos creando nuevas herramientas para una gobernabilidad Feminista. 3. ¿Cuáles pueden ser los mayores retos para implementar políticas públicas con enfoque feminista que puedan ser realmente transformadoras? Se vienen grandes desafíos en nuestra América Latina. Vivimos tiempos en los que la desigualdad recrudecida genera descontento social y en donde los gobiernos no llegan a colmar las expectativas de mejora. También hay un crecimiento de discursos de odio y sectores conservadores anti derechos. Estos grupos tienen al feminismo como uno de sus objetivos preferidos a la hora de atacar y sentimos cada vez más fuerte su avance y amenaza sobre los pasos que hemos dado. Pero quizás hay algo que tenemos que terminar de comprender y madurar y es que las políticas públicas feministas necesitan de mujeres gobernando. Ahí es donde tenemos que trabajar, como sabemos, con nuestras redes, para potenciarnos unas a otras y ocupar espacios de gestión y liderazgo, de toma de decisiones. En la academia, en el sector privado, en la política, históricamente hemos sido minoría. Hoy, en toda nuestra región solo tenemos UNA mujer presidenta, pocas gobernadoras y algunas alcaldesas. Por supuesto, no es por falta de deseo, sino por una serie de entramados que recortan nuestras posibilidades de avanzar. Ojalá logremos remover esos obstáculos para participar políticamente porque estoy segura de que nuestra construcción feminista está en el momento en que puede dar frutos. Y más fuerza tendremos si avanzamos con un horizonte común. Porque si hay un futuro económico sostenible, inclusivo, con bienestar general, sin dudas es un futuro feminista. Sobre la escritora Mercedes D'Alessandro Fotografía por Paloma Camilli. Doctora en Economía por la Universidad de Buenos Aires. Referenta en Economía feminista en América Latina, con amplia experiencia de liderazgo en sociedad civil y gobierno, activismo social y extensa trayectoria académica. Fue la primera directora nacional de Economía, Igualdad y Género en el Ministerio de Economía de Argentina (2020-2022). Fundó la ONG Economía feminista con la cual promueve la participación política en relación a la agenda de género. En 2016, publicó el best-seller "Economía Feminista. Cómo construir una sociedad igualitaria (sin perder el glamour)".