En una era marcada por el lento progreso hacia una mayor igualdad de género, persisten disparidades significativas. En entornos laborales, la brecha salarial de género y la subrepresentación de las mujeres en posiciones influyentes siguen siendo preocupaciones apremiantes. En Colombia, por ejemplo, recientes legislaciones sobre licencias de paternidad y las discusiones sobre la ratificación del Convenio 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades de cuidado se están llevando a cabo con un telón de fondo en el que la proporción de mujeres en cargos electos sigue siendo inferior al 20 %, su participación en la fuerza laboral ronda el 41%. América Latina, en general, tiene rezagos en la representación de mujeres en posiciones directivas. Aun así, Colombia es el único país latinoamericano entre las 20 mejores economías para mujeres emprendedoras.
En un reciente artículo escrito en colaboración con (Chris Karpowitz, @profkarpo; Jessica Preece, @jrpjrpjrp; y Olga Stoddard, @olgastoddard) buscamos dilucidar sobre uno de los posibles factores fundamentales que tienen impacto sobre las brechas de género en el mercado laboral. Planteamos la pregunta: "¿Son consideradas las mujeres influyentes en los equipos de trabajo colaborativo y de qué manera?". Investigamos el impacto de la cambiante composición de género y el liderazgo en la capacidad de las mujeres para contribuir a las discusiones y toma de decisiones en equipos de trabajo colaborativo. Estudiamos esta pregunta en el contexto del amplio impulso de las organizaciones para crear equipos diversos e inclusivos, planteando interrogantes sobre la efectividad de tales iniciativas en entornos tradicionalmente dominados por hombres.
Para estudiar esta pregunta, realizamos dos experimentos de campo en el contexto de equipos académicos universitarios que investigan cómo las composiciones de género de los grupos dan forma a la influencia de las mujeres en la deliberación y la toma de decisiones, y si la identidad del líder del equipo influye en la influencia propia o de otras mujeres.
En el primer experimento, asignamos a los sujetos primero a un grupo de cinco personas que debía tener una mujer y cuatro hombres, o tres mujeres y dos hombres. En el segundo experimento, asignamos a los participantes a equipos de dos mujeres/cuatro hombres o cuatro mujeres/dos hombres. Luego colaboraron durante un período de cuatro meses en reuniones semanales para una serie de tareas y ejercicios, y registramos detalles de sus interacciones y sobre todo de sus evaluaciones subjetivas del desempeño de sus compañeros de grupo.
Nos interesaba especialmente medir la influencia, y uno de nuestros resultados principales es una pregunta que pedía a cada persona que clasificara a los miembros de su grupo en términos de influencia en las discusiones y decisiones del grupo. Esta pregunta se hizo en varios momentos a lo largo de los meses de colaboración, tanto después de actividades y ejercicios específicos como en términos de influencia general del grupo. Si la influencia se expresa y evalúa de forma independiente del género, esperaríamos que una proporción justa de "votos" de influencia fuera para las mujeres, independientemente de la composición de género del grupo al que pertenecen.
Quizás sin mucha sorpresa, encontramos que este no fue el caso: las mujeres en grupos mayoritariamente masculinos son evaluadas como desproporcionadamente menos influyentes que sus pares en grupos mayoritariamente femeninos. Esto es ampliamente cierto independientemente de la medida de influencia que usemos o del período o ejercicio en el que se realice la evaluación. La Figura 1 de nuestro artículo se muestra a continuación y describe este resultado y la desproporcionada desventaja que enfrentan las mujeres en las percepciones de su influencia entre los compañeros de equipo y especialmente en grupos con menor presencia femenina.
Figure 1: Women´s Influence Authority by Group Gender Composition
(a) Team-Bulding Task: Most Influential Votes
(b) Team-Bulding Task: Incentivized Spokesperson Votes
(c) Global Assessment: Most Influential Votes
Nota: Figura reproducida a partir de la Figura 1 de Karpowitz, O'Connell, Preece y Stoddard (2023).
El Estudio 2 fue diseñado con dos propósitos: como una prueba de replicación del Estudio 1 y para profundizar en posibles soluciones para abordar la disparidad de influencia experimentada por las mujeres. Con este último propósito, agregamos una condición experimental adicional cruzada: si un "líder" asignado al grupo era mujer u hombre. (Es importante señalar que no hubo líderes oficiales asignados en el Estudio 1). Encontramos que asignar una líder al grupo reduce la disparidad en las evaluaciones de influencia en un tercio a la mitad, y esto ocurre tanto en grupos mayoritariamente femeninos como en grupos mayoritariamente masculinos. También encontramos algunas pruebas de que asignar un líder masculino aumenta la penalización de votos que enfrentan las mujeres, especialmente cuando los hombres son minoría. La Figura a continuación transmite estos resultados.
Figure 3: The Effects of formal Leadership on Women's Influence
(a) Perceived Team-Building Influence
(b) Team-Building Task Spokesperson Votes
Nota: Figura reproducida a partir de la Figura 3 de Karpowitz, O'Connell, Preece y Stoddard (2023).
Nuestro artículo contribuye al actual debate coyuntural sobre la diversidad de género, representación y liderazgo en la fuerza laboral. Por un lado, demostramos que las primeras mujeres que ingresan a entornos dominados por hombres probablemente experimentarán importantes desventajas de influencia. Moverlas a equipos con más mujeres o a equipos liderados por mujeres puede reducir sustancialmente estas desventajas, aunque ciertamente no por completo, subrayando el alcance y las limitaciones de las estructuras formales destinadas a promover la igualdad de trato de las mujeres por parte de sus colegas. Creemos que esta investigación es relevante para todos los espacios donde se toman decisiones colectivas. A medida que las sociedades se esfuerzan por lograr una diversidad e inclusión genuinas, confirmamos que los esfuerzos intencionales para equilibrar la representación y crear entornos donde las diversas perspectivas puedan llevar a una mayor influencia de las poblaciones históricamente excluidas.
Stephen O´Connell
Sobre el autor
Stephen D. O’Connell es profesor asociado de Economía en la Universidad de Emory en EE. UU. Trabaja en microeconomía aplicada estudiando temas asociados a la protección social e inclusión donde se intersectan la economía laboral y del desarrollo, centrándose en temas de género, empleo, emprendimiento, desplazamiento forzado y diseño de políticas sociales. La investigación discutida en este artículo se presentará en LACEA 2023 en Bogotá el sábado 18 de noviembre de 2023. Puede comunicarse con el via correo electrónico soconnell@emory.edu y ocasionalmente usando @steveoconnell1.
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