top of page

En resumidas cuentas, ¿qué podemos decir sobre el avance de las mujeres en el mundo del trabajo?



Llevo muchos años pensando, estudiando e investigando temas sobre el trabajo de las mujeres ejecutivas, sobre los dilemas que se les presentan, los obstáculos que reconocen haberse encontrado, las particularidades de su liderazgo, las fuentes de apoyo que han tenido en su recorrido profesional, en fin, sus vidas como dirigentes. Y me pregunto una vez más, en últimas ¿Por qué las mujeres no participan en igualdad de condiciones en todos los espacios de poder del mundo laboral? ¿Qué sabemos ahora que no entendíamos hace 30 años? ¿Ha cambiado algo?


Intento aquí compartir mi respuesta hoy a estas preguntas, enmarcándola en lo que hemos encontrado en las entrevistas de investigación a mujeres en posiciones de dirección en Colombia y en los otros 16 países latinoamericanos, en los talleres de conciencia femenina y en la terapia de pareja. Por un lado, es claro que hablar de las diferencias en la participación de hombres y mujeres en la alta dirección de empresas, es ahora una preocupación y un tema de interés de muchas organizaciones. La perspectiva de género se incluye actualmente en los temas de desarrollo del talento humano. Y eso está muy bien.


Pero la discriminación contra las mujeres en muchos espacios del mundo laboral sigue siendo la constante. La proporción de mujeres presidentes de las organizaciones Fortune 500, ha bajado. La brecha en su participación en carreras STEM sigue siendo muy alta. Las diferencias salariales se mantienen, así hayan mejorado. Y son muchos, muchos los esfuerzos que se han hecho a nivel organizacional e individual para apoyar el ascenso de las mujeres. Se han implementado programas de desarrollo, de coaching y de apoyo para lograr un mayor balance hogar-trabajo, se han establecido cuotas y programas de acción afirmativa, entre otros. Y las cifras parecen no moverse mayor cosa.


Una y otra vez las cifras muestran que las mujeres siguen rezagadas en participación en la alta dirección de las organizaciones y que son los hombres los que más ascienden y quienes siguen manejando las organizaciones y tomando las decisiones. Los casos de participación de las mujeres en esos espacios siguen siendo bastante excepcionales.


¿Cuál es el problema?

Mi respuesta después de todo el trabajo realizado en investigación formal y en los talleres de conciencia de género es que nuestras creencias, muy arraigadas a nivel individual y social, sostienen que la forma de actuar de los hombres es “mejor”, es el modelo a seguir. Por la razón que sea. Y tanto hombres como mujeres mantenemos y actuamos esa creencia. El estereotipo del hombre protector, proveedor y procreador, exige y valora a esa persona fuerte, que se le mide al peligro y afronta todos los obstáculos para sostener a su familia, desarrollar su empresa y salvar a la humanidad del peligro que sea. ¿Y quién puede cuestionar este ideal?

En consecuencia, la mujer tiene que actuar como una persona fuerte, pelear por sus ideas y sacar adelante igualmente a su familia, empresa y a la humanidad, para pertenecer a ese mundo. La paradoja es que, al comportarse así, se la ve como poco femenina y se rechaza su forma de obrar. Como dice el dicho “palo porque bogas y palo porque no bogas”.


En estas circunstancias, han ocurrido dos fenómenos. Por un lado, en el mundo laboral la mujer se siente en muchos sentidos “fuera de lugar”: siempre estará tratando de pertenecer, de “ser parte de”, y eso limita su participación espontánea, sus contribuciones particulares, sus iniciativas. Por otro lado, los hombres, haciendo obviamente una generalización gruesa, al encontrarse en el trabajo con mujeres mejores que ellos en muchas dimensiones, o las descalifican de múltiples formas explícitas e implícitas, o impiden su participación. Con lo cual perdemos todos. Y lo peor es que ni los hombres ni las mujeres se dan cuenta de lo que están haciendo. No hay conciencia por parte de ellas de las limitaciones que rigen sus acciones. Tampoco los hombres son conscientes de las consecuencias de estas acciones.


¿Qué podemos hacer?

Revisemos las bases de nuestras creencias y estereotipos que se transmiten de generación en generación en las familias, en los colegios y universidades. No necesariamente para que ahora los hombres hagan lo que hacían las mujeres y viceversa, como se ha hecho mecánicamente en algunas familias y organizaciones. Sino para que se ponga en evidencia que los estereotipos son ideas y que las ideas se pueden cambiar. Generemos conciencia sobre nuestras opciones y sobre las consecuencias diferenciales de nuestras decisiones.


Así, por nombrar dos ejemplos, las mujeres pueden asumir posiciones de poder y los hombres pueden expresar su sensibilidad. Las mujeres pueden participar en la toma de decisiones en las organizaciones sin tener que disculparse o explicarse. Y los hombres pueden optar por no ascender si esa es su preferencia. Entre mayor la libertad de opción, mayor bienestar.


Para que esto ocurra, se requiere cuestionar, en la vida cotidiana de las organizaciones, esas normas, políticas y acciones que mantienen la tendencia a escoger, por ejemplo, en primera instancia a un hombre, si el cargo requiere viajar. O si se nombra a una mujer para un cargo directivo, pueda aceptarlo o no sin que esto afecte su carrera profesional.


La creencia habitual es que la mujer no puede por sus obligaciones familiares o por su falta de experiencia o por ser mujer y por consiguiente se escoge al hombre. Revisar este tipo de conductas podría aumentar la equidad de género en la participación en la alta dirección. La invitación es a desarrollar la conciencia sobre el impacto de este tipo de decisiones.Termino con una cita que copié de alguna parte y no encuentro ahora la fuente: “Para poder proyectar un futuro sin discriminación, las mujeres necesitan inventar libremente el mundo que se pueden imaginar”.





Sobre la escritora

Connie Cárdenas de Santamaría



Profesora titular de la Facultad de Administración, Universidad de los Andes (Bogotá).

Inició el programa “Conciencia Femenina y Liderazgo” a través del cual ha dictado y

coordinado talleres para mujeres ejecutivas en Bogotá, Barranquilla, Cali y Medellín y

realizado consultoría a empresas sobre conciencia de género. Dirige la investigación

sobre mujeres en posiciones de dirección (MEPLA) y tiene un seminario de grado sobre

este tema.


Es psicóloga de la Universidad Javeriana, Doctorado en Educación de la Universidad de

Massachusetts, Amherst. Fue Vicerrectora Académica de la Universidad de los Andes,

dirigió el Magíster en Administración (MBA) y el Departamento de Psicología en

Uniandes.

154 visualizaciones0 comentarios

Entradas Recientes

Ver todo

Comments


bottom of page