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Las personas LGBTQ+ también trabajan y cuidan

Actualizado: 11 ago 2023

Una aproximación a la brecha salarial y economía del cuidado en personas desde la diversidad sexual y de género.


En las últimas décadas ha habido un importante esfuerzo desde distintas instituciones y campos del saber para cuantificar y entender la persistente brecha salarial y la desigual distribución de labores del cuidado entre hombres y mujeres.


Sin embargo, algo que poco se menciona es que la gran mayoría de estos estudios se centran exclusivamente en personas heterosexuales y cisgénero. Es decir, asumen, metodológicamente hablando, que no hay personas ni relaciones LGBTQ+ en las muestras, y que las experiencias de las personas LGBTQ+ son equiparables a las de sus homólogos heterosexuales y cisgénero (es decir, personas que no son trans).


Esto ha venido cambiando en los últimos 25 años. Sin embargo, aún son pocos los estudios que intentan medir, no solo la brecha de género, sino la brecha de orientación sexual e identidad de género. Esto es, estudios que aspiran a medir las brechas salariales entre personas LGBTQ+ en relación a sus pares heterosexuales y cis, y que incluyen parejas conformadas por personas no heterosexuales en sus estudios de medición de distribución del trabajo doméstico y del cuidado.


El vacío de información es particularmente pronunciado cuando se trata de personas trans, pues, a la fecha, no existen estudios que comparen dicha distribución en parejas donde al menos una de las dos personas de la pareja es trans.


La información existente, que proviene principalmente del Norte Global, señala hallazgos relevantes no solo para la comprensión de las realidades y necesidades de las personas LGBTQ+ y sus familias[1], sino también para la comprensión de cómo los roles de género, en particular aquellos relacionados con el mercado laboral, y con la distribución de las labores del cuidado impactan a todas las personas y parejas, incluyendo las heterosexuales y cisgénero.


Por ejemplo, estudios en numerosos países señalan una consistente jerarquía en compensación relacionada con la orientación sexual. Controlando por otros factores, los hombres heterosexuales ganan más que los hombres gays, quienes a su vez ganan más que las mujeres lesbianas, quienes ganan más que las mujeres heterosexuales. Es decir que la brecha de género se mantiene para personas no heterosexuales, poniendo a la masculinidad y a la heterosexualidad en la cima de la pirámide salarial. Cabe entonces resaltar que, entre las personas cis, las mujeres heterosexuales son quienes menos ganan.


Este parecería ser incluso el caso para las personas trans. Un estudio encontró que las mujeres trans vieron sus ingresos disminuir cerca de un tercio después de su transición, mientras que se observó un ligero incremento salarial post transición para los hombres trans (Schilt y Wiswall 2008).


Sin embargo, la masculinidad no es suficiente para asegurar la ventaja salarial. Otros factores como la racialización y la etnicidad, el estatus migratorio, etc. afectan considerablemente los ingresos. En el caso de la orientación sexual, el Williams Institute encontró que los hombres gays y bisexuales ganan entre 10 y 32 por ciento menos que los heterosexuales aun controlando por educación, racialización, ocupación, y años de experiencia (https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/bias-in-the-workplace/).


Algunas hipótesis señalan que esta diferencia podría deberse parcialmente, no solo a discriminación directa o indirecta en el mundo laboral, sino al hecho de que los hombres gays y bisexuales tienen mayor probabilidad de evitar campos históricamente masculinos y altamente remunerados como la ciencia y la tecnología, la ingeniería, etc. y a desempeñarse en campos tradicionalmente feminizados con menor potencialidad de ingreso (Waite y Denier 2015).


En el caso de las mujeres lesbianas, la evidencia muestra que ganan en promedio 9% más que las mujeres heterosexuales (Luxton 2017), mientras que los hombres gays ganan menos que sus homólogos heterosexuales (Black 2007, Drydakis 2021). Sin embargo, la ventaja salarial de las mujeres lesbianas no se observa en todo el mundo. En Francia y Suecia no se observa ninguna diferencia al controlar por otros factores, mientras que en Australia las mujeres lesbianas ganan en promedio 28% más que sus colegas heterosexuales (Luxton 2017).


Hay 4 razones principales que explicarían la ventaja salarial de las mujeres lesbianas frente a las heterosexuales: 1) la principal, y que está relacionada con todas las demás, es que las mujeres lesbianas tienen, en promedio, menos hijos que las heterosexuales, 2) las mujeres lesbianas no enfrentan la presión de los roles de género relacionados al cuidado y al trabajo doméstico con la misma intensidad que aquellas en relaciones heterosexuales, 3) las mujeres lesbianas trabajan en promedio más horas y más semanas en la economía formal que las heterosexuales, y 4) las mujeres lesbianas tienen más entrenamiento profesional y mayor probabilidad de elegir sectores de la economía históricamente dominados por hombres con alto potencial de ingresos (Badgett 2015).


Pese a esto, las parejas de mujeres lesbianas tienen mayores niveles de pobreza que las heterosexuales. Esto se debe a que, aunque las mujeres lesbianas ganan más que las heterosexuales, todavía ganan menos que los hombres heterosexuales. Así, una pareja conformada por dos mujeres con ingresos más bajos que el de los hombres heterosexuales, ganará en promedio menos que una pareja heterosexual (Badgett 2015).


Además, estudios recientes muestran que, aun en lugares donde existen leyes en contra de la discriminación en razón de su orientación sexual en el espacio laboral, las personas con orientaciones sexuales no heterosexuales siguen enfrentando mayores niveles de discriminación a la hora de buscar trabajo, tienen menor satisfacción laboral, y encuentran más acoso laboral que sus contra partes heterosexuales (Drydakis 2021).


También, debido a la imposibilidad, dificultad o discriminación al registrar legalmente las relaciones entre personas del mismo sexo y sus familias (a través de matrimonio o uniones civiles), las parejas y familias no heterosexuales ni cisgénero enfrentan mayores barreras para acceder a programas de asistencia social (Drydakis 2021).


Finalmente, un estudio de Canadá mostró un hallazgo clave respecto a la distribución de las tareas del cuidado y su relación con los ingresos. Como ha sido extensamente estudiado, las mujeres heterosexuales experimentan una penalidad salarial relacionada con la maternidad mientras que los hombres heterosexuales reciben un “bono”. Sin embargo, la presencia de infantes en los matrimonios no heterosexuales no tuvo efecto en las ganancias ni de los hombres gays ni de las mujeres lesbianas en dichas relaciones (Waite y Denier 2015). Es decir, las parejas no heterosexuales son más propensas a tener arreglos de cuidado y crianza más equitativos que permiten a ambas personas de la pareja mantener sus ingresos.


Lo anterior es fundamental pues refuerza la idea de que no es la maternidad o paternidad en sí lo que impacta los resultados laborales y salariales de una persona, sino los roles de género heteronormativos asociados a esta tanto en el hogar como en el espacio laboral.


Este hallazgo muestra la importancia de estudiar más la distribución del trabajo del cuidado en relaciones no heterosexuales y cisgénero, pues podría tener un impacto significativo en la equidad laboral y salarial de todas las personas, incluyendo, pero no limitándose, a aquellas LGBTQ+ y sus familias.



[1] En Latinoamérica y Colombia se han hecho importantes avances respecto a la identificación y caracterización de las personas LGBTQ+. Sin embargo, aún no se cuenta con estudios comparativos de distribución de trabajo del hogar y del cuidado. Para saber más sobre las características demográficas y socioeconómicas de hogares LG en Colombia, ver: Rueda Toro, J.S. (2022). Caracterización demográfica y socioeconómica de los hogares de parejas del mismo sexo en Colombia. DANE. Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/censo2018/estudios-poscensales/09-sociedad_parejas_del_mismo_sexoColombia.pdf



Trabajos citados:


Black, D. A.; Sanders, S. G.; Taylor, L. J. (2007). “The Economics of Lesbian and Gay Families." Journal of Economic Perspectives, 21 (2): 53-70. Disponible en: https://doi.org/10.1257/jep.21.2.53.


M. V. Lee Badgett; Schneebaum, A. (2015). The Impact of Wage Equality on Sexual Orientation Poverty Gaps. The Williams Institute. Disponible en: https://williamsinstitute.law.ucla.edu/wp-content/uploads/Wage-Equality-LGB-Poverty-Gap-Jun-2015.pdf.


Badgett, M.V.L.; Lau, H.; Sears, B.; Ho. D. (2007). Bias in the Workplace: Consistent Evidence of Sexual Orientation and Gender Identity Discrimination. The Williams Institute. Disponible en: https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/bias-in-the-workplace/


Drydakis, N. (2021) Sexual Orientation and Earnings. A Meta-Analysis 2012-2020. Institute of Labor Economics. Discussion Paper Nº 14496. Disponible en: https://docs.iza.org/dp14496.pdf.


Luxton, E. (2017). You’ve heard of the gender pay gap – but what about the ‘sexuality wage gap’? World Economic Forum. Disponible en: https://www.weforum.org/agenda/2017/03/gender-pay-gap-lesbian-premium/.


Schilt, K.; Wiswall, M. (2008). “Before and After: Gender Transitions, Human Capital, and Workplace Experiences.” The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy: Vol. 8: Iss.1 (Contributions), Article 39. Disponible en: https://www.ilgaeurope.org/sites/default/files/before_and_after__gender_transitions_human_capital_and_workplace.pdf


Taylor, D. (2020). Same-Sex Couples Are More Likely to Adopt or Foster Children. Oficina del Censo de los Estados Unidos. Disponible en: https://www.census.gov/library/stories/2020/09/fifteen-percent-of-same-sex-couples-have-children-in-their-household.html.


Waite, S., & Denier, N. (2015). Gay Pay for Straight Work: Mechanisms Generating Disadvantage. Gender & Society, 29(4), 561–588. Disponible en: https://doi.org/10.1177/0891243215584761


Sobre la escritora

Juliana Martínez


Profesora asociada del Departamento World Languages and Cultures en American University (Washington, D.C), donde también hace parte de la junta consultiva del programa de Estudios de Mujeres, Género y Sexualidad; y es investigadora afiliada del Centro de Estudios Latinoamericanos y Latinos, y del Centro de Investigaciones y Políticas Antiracistas. Además, es directora de Investigaciones de Sentiido, una organización colombiana que se especializa en diversidad sexual y de género.

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