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En muchas facetas de la vida, uno observa que un hombre y una mujer en condiciones muy similares terminan experimentando trayectorias de vida diferentes. En un estudio en el marco del Proyecto Digna, estudiamos brechas de género en el mercado laboral  para intentar determinar de dónde provienen algunas desigualdades entre hombres y mujeres. Nuestra hipótesis es que estas diferencias se pueden deber tanto a razones deseables: preferencias diferentes, como a factores indeseables: discriminación. Las primeras diferencias que encontramos entre hombres y mujeres surgen de la decisión de participar o no del mercado laboral. Según datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH), en 2023 el 76,5% de los hombres mayores de 10 años formaban parte de la fuerza laboral, mientras que solo un 52,9% de las mujeres lo hacían. ¿Por qué hay tan pocas mujeres participando? Tradicionalmente, las mujeres se dedican más a las actividades de cuidado y/o del hogar . Cifras de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) del 2020 y 2021 indican que el 42% de las mujeres se dedican exclusivamente a actividades de cuidado, una proporción que duplica a la de los hombres, la cual se ubica en un 20%. Además, no es únicamente el hecho de que más mujeres realizan labores exclusivas de cuidado, sino que ellas lo hacen con mayor intensidad. Las mujeres dedican 33 horas semanales al cuidado, los hombres en cambio destinan menos de una cuarta parte del tiempo de las mujeres: 7,5 horas semanales. Esta evidencia indica que, por razones socioculturales, las actividades del cuidado recaen desproporcionadamente sobre las mujeres y esto repercute negativamente en el acceso igualitario a la puerta de entrada del mercado de trabajo. ¿Entonces las brechas laborales son una cuestión que ocurre solamente en la puerta de entrada? Desafortunadamente no, ya que encontramos evidencia de que las mujeres que sí logran entrar al mercado laboral no logran obtener condiciones iguales a los hombres. Al analizar la composición del empleo, observamos que hay sectores feminizados y masculinizados. Es decir, con mayor cantidad de trabajadoras y trabajadores respectivamente. 66.7% de los sectores en el país tienen más empleados hombres que mujeres, Si bien esto no es sorprendente, lo que se resalta en la Gráfica 1 es que en los sectores económicos donde hay más mujeres empleadas, su remuneración económica es menor que la de sus pares hombres en promedio. Grafica 1. Brechas de género en empleo y salarios por sectores económicos Fuente: Elaboración propia con datos de la GEIH del 2023. Lo anterior nos lleva a analizar si esta segmentación en trabajos feminizados y masculinizados ocurre desde el proceso de postulación a vacantes laborales. En otras palabras, ¿las desigualdades que observamos en favor de los hombres se dan desde antes de la contratación o suceden tras esta? Mediante el uso de datos del Servicio Público de Empleo entre el 2016 y 2019, encontramos que las mujeres tienden a postularse en sectores feminizados y los hombres en sectores masculinizados desde el principio. Las mujeres envían más postulaciones que los hombres, pero su tasa de colocación es menor que la de ellos.  La evidencia sugiere que al cruzar la puerta de entrada no solo existen barreras debido a la desigualdad de oportunidades laborales en todos los sectores económicos, sino que hay algunos sectores en donde, aunque se contratan más mujeres se les suele pagar menos. Hasta ahora no hemos dicho nada sobre si las desigualdades que vemos son justas o injustas. Con los mismos datos del SPE, tratamos de ver si hay una diferencia entre las postulaciones y colocaciones en las vacantes por atributos de las personas, principalmente concentrados en género (hombres y mujeres), edad (fértil vs no fértil) y estado civil (soltero/a vs en unión libre/casados). Estas categorías buscan aproximarse a una posible diferenciación por género y al hecho de que sean (o puedan llegar a ser) padres. Mostramos evidencia por estado civil en la Gráfica 2 que nos dice que las mujeres en pareja tienen menores tasas de colocación que las mujeres solteras.  En cambio, esta diferencia no existe para los hombres. De hecho, los hombres en pareja tienen mayores chances de ser colocados si han postulado a un empleo. Esto sugiere que los empleadores prefieren mujeres con algunas características y no otras, pero son indiferentes a estos criterios cuando los postulantes son hombres. Gráfica 2. Diferencia entre postulación y colocación para personas en pareja Fuente: Elaboración propia con datos de la GEIH del 2023. Adicionalmente, estudiamos el lenguaje de las vacantes publicitadas para Bogotá en una plataforma privada de empleo. Evidenciamos que 96.1% de las ofertas laborales son redactadas con un lenguaje no inclusivo que favorece a los hombres (por ejemplo: “se busca ingeniero” , no “se busca ingeniero/a” ). Las vacantes mismas desde su descripción en las bolsas de empleo generan barreras a las postulantes que deciden entrar al mercado laboral debido a la forma en que están escritas pues no tratan a hombres y mujeres por igual, lo cual las guía a ciertos sectores económicos y empleos feminizados. ¿Con esto ya podemos denunciar discriminación en el mercado laboral colombiano? Desafortunadamente, aún no. Nos falta algo más concreto. Esto es lo difícil de estudiar discriminación, pues probar causalidad requiere de condiciones especiales. En el mejor caso, necesitamos a un hombre y una mujer postulante iguales en todos sus atributos compitiendo por un mismo empleo y observar a quién de los dos prefiere el empleador. Además, esto no se puede hacer solo una vez, tenemos que replicarlo miles de veces en algo que se llama un estudio de correspondencia.  Por otro lado, si queremos observar no solo discriminación por género, sino por paternidad o maternidad, necesitamos postular a empleos con más de dos candidatos idénticos para captar esas diferencias.  En el documento de trabajo desglosamos todas las condiciones necesarias para poder estar seguros no solo de la existencia de la discriminación sino de qué tan grande es. También realizamos una prueba piloto para entender cómo realizar dicho estudio en términos técnicos y prácticos. Actualmente estamos conversando con potenciales socios que pueden ayudarnos a lograr el objetivo de medir si existe discriminación y calcular su cuantía de forma rigurosa en Colombia. No pierdan de vista este espacio, esperamos volver con noticias pronto.   Sobre el escritor Andrés Ham Economista y magíster en economía de la Universidad de la Plata (Argentina) y doctorado en la Universidad de Illinois en Urbana Champaign. Actualmente es profesor asociado en la Escuela de Gobierno de la Universidad de los Andes. Investiga mercados laborales, pobreza y desigualdad y los efectos de las políticas públicas sobre el bienestar de las personas. Tiene experiencia en encuestas de hogares; ha trabajado en proyectos sobre América Latina estudiando diferencias socioeconómicas, laborales y en ingresos de diferentes poblaciones utilizando técnicas descriptivas y de inferencia causal.

El trabajo de cuidado se ha convertido en una prioridad para los países en los últimos años, ya que abarca desde el cuidado emocional, físico, mental y social propio y el de personas del hogar y/o la comunidad hasta las labores de mantenimiento de la vivienda y el entorno . Generalmente es un trabajo invisibilizado y ha sido tradicionalmente atribuido como una labor femenina debido a normas y roles asociados al sexo y al género. De hecho, en las principales ciudades de Colombia se vienen diseñando e implementado sistemas distritales de cuidado que buscan aliviar parte de esta responsabilidad que asumen principalmente las mujeres.  Para el caso de Cali, esta política busca fortalecer la disponibilidad de servicios de cuidado, promover la igualdad de oportunidades y asegurar el bienestar diario de quienes realizan trabajo de cuidado remunerado y no remunerado . Sin embargo, a pesar de su importancia y avances, éste continúa siendo un proceso incipiente que requiere de acciones articuladas con todos los sectores económicos.   En este contexto, en el 2022 la Fundación WWB Colombia [1] , junto con el Observatorio para la Equidad de las Mujeres (OEM-ICESI) realizaron  la Encuesta de Emprendimientos en Contextos Vulnerables  (EECV). El objetivo fue caracterizar a las y los emprendedores desde una perspectiva de género e interseccional. Se analizó cómo las responsabilidades familiares, domésticas y el entorno afectan sus negocios en áreas urbanas. La encuesta contó con una muestra representativa para la zona urbana de la ciudad.   A partir de los datos recolectados en la EECV, en colaboración con el Proyecto  Digna, Trabajo y Género  de la Universidad de los Andes, se profundizó en el impacto del trabajo de cuidado no remunerado en los emprendimientos, mediante la creación de un índice para medir esta carga. Este índice se construyó a partir de cuatro preguntas: tres relacionadas con responsabilidades de cuidado [2]  y una que recoge la carga de cuidado en horas [3] . Dicho índice plantea una escala de 0 a 100, donde una persona con mayores responsabilidades de trabajo no remunerado alcanzaría un valor de 100. Entre los hallazgos más destacados se encontró que: Las mujeres presentan el doble de intensidad de trabajo de cuidado no remunerado que los hombres: mientras ellas alcanzan  31,9 puntos, los hombres tienen 15,2. Esta diferencia se sostiene en las diferentes etapas del ciclo de vida de las personas. La creación de emprendimientos está vinculada a altas cargas de cuidado. Aquellas personas que experimentan una intensidad mayor en el trabajo de cuidado no remunerado tienden a emprender a edades más tempranas. La ubicación de los emprendimientos varía según el índice de trabajo de cuidado no remunerado, encontrándose diferencias significativas por género. Para las mujeres, la concentración de emprendimientos en su vivienda alcanza el 57%, en comparación con el 35% de los hombres. Además, el 58% de las mujeres que tienen sus negocios en sus viviendas señalan que lo hacen para estar pendientes de los oficios del hogar y el cuidado de personas, en contraste con el 31% de los hombres. El tiempo dedicado al negocio en horas es muy similar entre hombres y mujeres. Sin embargo, los negocios dirigidos por mujeres obtienen un promedio 30,7% de menos ingresos en ventas que los negocios a cargo de hombres. Al analizar la brecha de ingresos por ventas entre hombres y mujeres, se observa que esta es significativamente mayor para los negocios ubicados en la vivienda, alcanzando un 36.9%, mientras que la brecha entre negocios en un local es del 13.6%. Solo el 27% de los hombres y el 22% de mujeres emprendedoras se encuentran cotizando a pensión. Los hallazgos muestran que las mujeres emprendedoras enfrentan un panorama complejo debido a las responsabilidades en sus hogares y la necesidad de generar ingresos para sostener a sus familias. El trabajo de cuidado no remunerado limita sus oportunidades y les obliga a asumir múltiples roles, afectando su desarrollo profesional y la escalabilidad de sus negocios. Así, los efectos de esta  doble presencia femenina  devela una incidencia directa en la capacidad de las mujeres para participar en actividades remuneradas, su desempeño en los emprendimientos, su crecimiento y desarrollo personal, ya que supone una sobrecarga considerable en términos mentales, de tiempo y esfuerzo diario. También se pone de manifiesto una situación alarmante en cuanto al derecho al cuidado y al autocuidado de las emprendedoras, dado que menos de un tercio de ellas están realizando aportes a la pensión, lo que afectaría su protección económica y su posibilidad de tener una vida digna en su vejez. Por estas razones, proponemos varias acciones clave. Primero, necesitamos estrategias que faciliten renegociar las responsabilidades de cuidado en los emprendimientos. Segundo, debemos promover medidas que reduzcan la carga de trabajo no remunerado en los hogares de las emprendedoras. Y tercero, es crucial desarrollar estrategias de empleabilidad y fomento empresarial con un enfoque de género, especialmente dirigidas a mujeres jóvenes. Estas iniciativas deben apoyarse en alianzas entre el sector público, privado, académico y organizaciones comunitarias. Es vital llevar este tema a la agenda pública y avanzar hacia la implementación de un sistema de cuidado distrital en la ciudad. Además, es necesario desafiar y cambiar los estereotipos de género relacionados con la división del trabajo y brindar un mayor apoyo a las mujeres emprendedoras del país. [1]  La Fundación WWB Colombia es una organización autónoma e independiente, que lleva más de 40 años trabajando para cerrar brechas de desigualdad para las mujeres y promover su participación activa en el desarrollo económico en Colombia. [2]  Las preguntas fueron: ¿Quién es la persona responsable por alimentar y asear a ese niño o niños?, ¿quién es la persona responsable de ayudar a ese niño o niños en sus tareas escolares y acompañarlos en sus actividades recreativas?, ¿quién es la persona responsable del cuidado de esa persona, es decir, alimentación, aseo, suministro de medicamentos y demás? [3]  ¿Usted generalmente cuántas horas al día dedica a hacer los oficios del hogar, como limpiar, cocinar, lavar, recoger y  tratar agua, dar alimentos, dar medicamentos y  demás, y/o cuidar personas de su hogar (niños, adultos mayores, personas enfermas)? *La escritura de este blog fue posible gracias al trabajo del Equipo de Investigación de la Fundación WWB Colombia.  Sobre la escritora Soraya Husain Talero Directora de investigación de la Fundación WWB Colombia, con más de 10 años de experiencia realizando investigación en temas relacionados con género, emprendimiento, liderazgo y derechos humanos. Doctora en Antropología de la Universidad de los Andes, MA en Antropología (Universidad de los Andes), MSc en Métodos de Investigación Social (City University of London) y profesional en Administración de Empresas y Antropología (University of Surrey).

El 22 de julio conmemoramos el día internacional del trabajo doméstico. Conmemoramos las luchas de las trabajadoras domésticas, de sindicatos como UTRASD en Colombia y la confederación CONLACTRAHO  en América Latina, que a punta de tenacidad y esfuerzo luchan hasta el cansancio por el reconocimiento social y los derechos de las trabajadoras domésticas. Pese a que el sector en nuestra región está por encima de los 14 millones de personas  -con más del 90% siendo mujeres-, y que todos y todas quienes leen hoy esta columna conocen, han conocido o han trabajado con una trabajadora doméstica, su reconocimiento como seres humanos en una labor que debe ser dignificada, todavía está muy lejos de ser una realidad. Hoy les cuento solo dos ejemplos de la indignidad con la que seguimos tratando a quienes sostienen nuestras sociedades con este trabajo.   Escucho en podcasts, entre amigas y en el salón de clase, con cierta timidez, que las personas se refieren a las trabajadoras domésticas como la “niña que me ayuda” o la “señora que me ayuda”. Cuando puedo preguntarles porqué les dicen así, me dicen que se sienten mal de referirse a ellas como la trabajadora o la empleada doméstica o del hogar. Como si fuera un tabú el trabajo de cuidado, lo esconden en su lenguaje. No se sienten mal de decirle a su profesora, profesora, o a su abogada, abogada. Nunca le dirían a su médica, la señora que me ayuda a aliviarme. Tampoco le dirían a la contadora, la señora que me ayuda con los números. Saben que esa persona tiene un oficio, y la llaman sin miramientos de acuerdo con ese trabajo.   El problema de llamar a la trabajadora doméstica: “la señora que nos ayuda” es que precisamente ignora que esto es un trabajo. Que, como tal, debe ser remunerado de acuerdo con la ley y que merece un transporte que conecte debidamente los lugares donde se realiza . Que tiene una jornada laboral establecida, unas prestaciones sociales, y unos derechos y deberes asociados. Ignora que el trabajo de cuidado es trabajo, no solo ayuda y mucho menos amor. Esta frase contribuye a posicionar el trabajo doméstico, tan duro, tan largo, tan avasallador y tan desagradecido, como algo que no existe, como una mera colaboración. Eso pese a que es la labor más importante, al lado del cuidado no remunerado, para que otras mujeres -y hombres- podamos salir al mercado laboral, en una sociedad que sigue poniendo la carga de cuidado mayoritariamente sobre nuestros hombros.   El otro problema es esa sensación que se percibe en chats, en redes y en círculos sociales donde las empleadoras se creen dueñas de la trabajadora doméstica. Y digo sobre todo las empleadoras porque en las cadenas de cuidado somos las mujeres quienes generalmente contratamos y dirigimos a las trabajadoras domésticas en nuestros hogares . Escondiéndose tras un “ella es como de la familia”, expresan que ellas “tienen una trabajadora doméstica que usan ciertos días”. Aquí recalco el “tener” y el “usar”. Como si se tratara de una propiedad, las empleadoras hablan de la trabajadora doméstica como una máquina de lavar platos que tienen y que usan, y que también pueden prestar a otra empleadora que pueda necesitar.      Esta manifestación sigue ideas coloniales de propiedad, en las cuales se esclavizaban seres humanos en los hogares. Mujeres indígenas y negras, que hoy por hoy siguen sobrerepresentadas en el trabajo doméstico, eran tratadas como objetos dentro de los hogares. Se dedicaban día y noche a los quehaceres, a sacar a los niños y niñas adelante y a cuidar a los enfermos. Cuando llegaban los achaques de su edad, eran descartadas como muebles viejos.   Bajo la frase “ella es como de la familia” se pretende desvirtuar el trato de propiedad sobre la trabajadora doméstica. Pero como bien me lo han compartido muchas mujeres que se dedican a esta labor, ellas tienen sus propias familias, hijos a los que dejan en manos de alguien más para cuidar los hijos e hijas de sus empleadores. Y, además, no se sienten como de la familia cuando les dan la comida en plato y vaso aparte, cuando no las dejan comer la carne que comen los miembros de ese hogar , o cuando les revisan la cartera al salir de la casa para asegurarse que no se llevan un tomate.   Hoy que conmemoramos el trabajo doméstico, deberíamos empezar por dignificar a las trabajadoras domésticas como seres humanos que ejercen un trabajo con todas las de la ley. Más allá de “convertirlas” aparentemente en parte de nuestra familia, qué tal si les cumplimos sus derechos laborales, si reconocemos que su labor es trabajo y no ayuda, si entendemos que ellas son dueñas de su tiempo, de sus vidas y que no son nuestra propiedad. Qué tal si entendemos que ellas también tienen derecho a la ciudad y exigimos transporte público y buenos andenes en nuestros barrios para que sus recorridos no sean el martirio que son . Ojalá las tratemos con la dignidad que merecen en una sociedad sembrada en el cuidado que ellas nos brindan.   Sobre la escritora Valentina Montoya Robledo Investigadora Senior en Género y Movilidad del Transport Studies Unit de la Universidad de Oxford

Durante el aniversario de Digna, Natalia Ramírez, una de sus fundadoras, destacó una observación importante: en la actualidad, el mercado laboral no solo no facilita, sino que limita las opciones reproductivas de las mujeres. Esta afirmación sale de uno de los informes recientes de Digna sobre decisiones de fecundidad, el cual revela que las mujeres con educación a menudo consideran no tener hijos. Entre las razones que estas mujeres señalan se encuentra el costo que representa tener que poner en pausa la vida profesional y laboral de quienes se convierten en madres. En economía a esto se le conoce como la penalidad por tener hijos, y se ha mostrado que alrededor del mundo esto afecta desproporcionadamente más a las mujeres que a los hombres. Es decir, para muchas mujeres la maternidad representa un obstáculo para su desarrollo profesional y se ven forzadas a elegir entre su carrera y la familia, enfrentándose al elevado costo de ser madres mientras persiguen sus metas profesionales. Es interesante destacar que esta difícil decisión rara vez la enfrentan los hombres, ya que el lento cambio social hace que los costos de tener una familia recaigan principalmente en las mujeres. Ya lo decía Deborah Levy en su libro El costo de vivir: “Se requiere habilidad, tiempo, dedicación y empatía para crear un hogar que todos disfruten y que funcione bien (...) Esta tarea todavía se percibe mayoritariamente como trabajo de mujeres.” Esto lo escribió Levy en 2018 y los resultados de otras investigaciones de Digna confirman que no ha cambiado mucho el rol de las mujeres dentro del hogar. Pero sin duda lo que ha cambiado es que, como recientemente señaló Florence Thomas en una entrevista, “para las jóvenes ya no es problema decir que no a la maternidad”. Y no solo es decir “no” a la maternidad, sino que ahora las mujeres tenemos acceso a métodos seguros y relativamente baratos para controlar nuestras decisiones. Hace poco conversaba con mi mamá sobre mi investigación acerca de la transición demográfica en el país. Estábamos hablando de cómo en 1969, Profamilia sacó una campaña radial en la que promocionaba sus clínicas recién inauguradas donde se distribuían métodos anticonceptivos e invitaba a las mujeres a consultar a sus esposos y acudir a Profamilia. Por supuesto el acceso a métodos anticonceptivos en los años 70 estaba restringido solo a mujeres casadas que además tuvieran el aval de su pareja, y en condiciones excepcionales a mujeres que contaran con el aval de sus padres. De esa conversación surgieron historias de mi mamá y de mis tías. Por ejemplo, mi tía Rosalba, abogada y madre de dos hijas y dos hijos, cuando dio a luz a su cuarto hijo en 1994, decidió no tener más. En aquel momento, manejar la crianza de niños de 12, 8 y 4 años, más un recién nacido, mientras trabajaba en la alcaldía de Pereira, era una verdadera hazaña. Así que justo después de dar a luz, optó por someterse a una cirugía para no tener más hijos. Sin embargo, en 1994, ella no podía tomar esa decisión por sí misma; tuvieron que esperar a que mi tío Hernán llegara para firmar un documento que autorizaría la ligadura de trompas. Mi mamá vivió algo similar en 1995, cuando tras una operación en la que le extirparon un ovario, decidió ligarse las trompas. También necesitó la autorización de mi papá. Estas historias parecen anécdotas, pero eran una realidad. En el 2011, yo miraba con fascinación la posibilidad de decidir no ser mamá y de optar por el método que consideraba se alineaba mejor con lo que imaginaba en mi vida. Lo que más me fascinaba era poder tomar esa decisión por mí misma, sin el aval de una pareja, ni de mis papás, ni tampoco del Estado. Me alegraba por supuesto contar con el apoyo de mis papás, quienes desde sus distintas maneras de ser y de habitar el mundo cultivaron en mí la posibilidad de reclamar autonomía sobre mi cuerpo. Me sorprendía mucho que el procedimiento fuera tan fácil y que además fuera gratuito. Por supuesto algunas personas opinaron que me arrepentiría de mi decisión de no tener hijos, pero su opinión nunca limitó mis derechos a decidir sobre esto. Creo que hoy sigue siendo igual de fácil decidir no ser mamá, incluso ahora creo que menos personas piensan que uno se va a arrepentir. O al menos ya no me lo dicen tanto. Lo que parece más difícil ahora es decidir ser mamá a pesar de la mayor libertad en salud reproductiva. Con la evolución de las mujeres como trabajadoras y el cambio incipiente en los roles de género en el hogar, aumenta la probabilidad de que enfrentemos costos excesivos en tiempo y dinero. Esto se agrava aún más por el hecho de que seguimos siendo las principales cuidadoras y además se exige que seamos  proveedoras económicas. Todo esto restringe nuestra capacidad de tomar decisiones libres y nos coloca en una posición de desventaja en términos de negociación dentro del hogar e incluso puede hacer más difícil tomar decisiones importantes, como el divorcio. Estos relatos ilustran la problemática a la que se enfrentan muchas mujeres: la imposibilidad de tomar decisiones libres sobre su maternidad, siempre condicionadas por factores externos. Hace unas décadas era imposible decidir por una misma no ser mamá.  Hoy, aunque hemos avanzado en garantizar los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres para que puedan decidir libremente si tener hijos o no, parece que existe una penalidad en el sentido opuesto: para las mujeres que sí quieren maternar es cada vez más costoso ser madres. En un mundo donde la caída de la población es una creciente preocupación, es crucial diseñar políticas públicas que reduzcan los costos asociados a la maternidad, no solo a través de servicios de cuidado como jardines infantiles, sino sobre todo abordando los costos sociales desproporcionados que recaen exclusivamente sobre las mujeres. Sobre la escritora Juliana Jaramillo Investigadora Jr. en el Banco de la República de Colombia y trabaja en el Centro de Estudios Regionales (CEER) en Cartagena. Su investigación se centra en el estudio de cambios socioeconómicos en Colombia y de sus desigualdades. Sus intereses principales de investigación son los cambios demográficos, el desarrollo histórico y la persistencia del estatus social en el largo plazo. En 2023 obtuvo un doctorado en London School of Economics. Tiene una maestría LSE y es economista de la Universidad de Antioquia.

Para dar respuesta a esta pregunta parto de reflexiones previas que surgieron de caminar con el movimiento de trabajadoras domésticas, en especial con la Unión de Trabajadoras Afrocolombianas del Servicio Doméstico – UTRASD con quienes por más de 10 años hemos tratado de aproximarnos a las problemáticas de este sector y de proponer soluciones de cara a una agenda de derechos[1]. Conceptualizando sobre el trabajo doméstico y el momento en que es considerado trabajo, se encontró que estas labores “fueron reconocidas en principio como concepto de trabajo en 1934 por Margaret Reid, quien tomó en cuenta su equivalencia con el realizado por un tercero. En esta época aún queda pendiente la respuesta a cómo resolver el problema de la invisibilidad del trabajo doméstico no remunerado” (Nieto 2004, 426). Sin embargo, esa no es la discusión que quiero abordar en este momento. Con relación a las funciones que se desarrollan en el trabajo doméstico parecen obvias, pero vale la pena recordarlas: Proporcionar vivienda: limpiarla, realizar trabajos de mantenimiento, repararla, amueblarla, equiparla, hacer trámites para comprar o alquilar una casa o departamento, etcétera. Proporcionar nutrición: planificar la comida, adquirir los ingredientes, prepararla, servirla, limpiar los platos, etcétera. Proporcionar vestido: lavar, planchar, coser, comprar ropa o adquirir tela y confeccionar ropa, etcétera. Proporcionar cuidados: a los niños, a los enfermos, a los ancianos delicados, u otros miembros de la familia que requieran apoyo constante (Nieto 2004, 426). Desde 1970 se habla que el trabajo doméstico es aquel que se realiza en la esfera privada, es decir en el hogar y que a su vez es productivo en tanto aporta a la economía. Estas labores de alguna forma, por el espacio en las que se realizan, heredan la subvaloración de las labores del hogar cuando no son remuneradas, haciéndolo un oficio que otros no perciben como trabajo. Siguiendo la definición de la socióloga colombiana Magdalena León para referirse al trabajo doméstico aclara que este es entendido como: El que se realiza en el hogar para mantener y reproducir la fuerza de trabajo, es decir, para reparar la energía de los miembros de la familia que cumplen labores productivas o de los que se preparan para hacerlo, ha sido asignado culturalmente a la mujer como su papel fundamental y es por esto que a la mujer se la define socialmente como ama de casa, madre o esposa (León 1991, 26). Esta definición de trabajo doméstico que otros pueden decir que es la definición del trabajo no remunerado del hogar contiene los mismos elementos que el trabajo doméstico remunerado, con la diferencia de que hay un tercero que recibe algún pago por estas tareas y que no se habla de madres, esposas o amas de casa, pero sí de trabajadoras domésticas que “mantienen y reproducen la fuerza de trabajo” (León 1991). El trabajo doméstico en su esencia lleva encarnado una desigualdad, dada por una matriz de clase que acompaña a nuestra sociedad desde la colonia y que se mantiene como si hiciera parte de lo natural. Esta no solo se refleja en la cultura de incumplimiento de derechos laborales a las mujeres que trabajan en este sector “sino también por medio del uso del lenguaje, la indumentaria, el uso de los espacios en la casa y los patrones de consumo” (Goldsmith 2013, 233). En el servicio doméstico, personas de grupos sociales tan distintos conviven estrechamente de manera cotidiana; es una especie de socialización permanente en relaciones de dominio para los miembros del hogar y la trabajadora (Goldsmith 2013, 233). Un trabajo solitario en cuatro paredes impide que este se parezca a los trabajos regulares o típicamente laboralizados así, “todo esto transcurre en soledad, muchas veces bajo la observación de la empleadora (ya sea a través de un control directo o posterior verificando el desempeño de la trabajadora), en una relación desigual” (Marshall et al. 2015, 110). Por otro lado, este trabajo ha sido considerado como uno informal y de mujeres de bajos recursos, “estas mujeres muchas veces tienen «múltiples estrategias de ingresos” (Rothstein 1995) (…) las mujeres de escasos recursos frecuentemente describen el trabajo remunerado del hogar como la opción de empleo menos atractiva, por el pago minúsculo y la posibilidad de explotación; muchas prefieren otros trabajos informales” (Casanova 2015, 39). Si bien muchos relacionan el trabajo doméstico con un trabajo informal, discusión que en otros países se ha dado por la falta de contrato escrito, hay que aclarar que para el caso colombiano el que no exista contrato escrito desde un análisis jurídico, no significa que no haya contrato formal, toda vez que en este país los contratos verbales tienen fuerza contractual y se consideran igualmente un contrato formal y asalariado, incluso a término indefinido. Por supuesto esta lectura hay que hacerla desde la construcción social en torno a lo que representa el trabajo doméstico, la informalidad no es una connotación jurídica en el caso colombiano dada por la falta de contrato, pero si es considerado informal desde la realidad social, incluso con contrato escrito o no escrito, dado que hay una desvalorización social de estas tareas y de su reconocimiento bajo estándares laborales. Esta realidad hace que mucha literatura se refiera a la informalidad en el trabajo doméstico por falta de contrato escrito, lo cierto es que el concepto de informalidad va más allá y está estrechamente vinculado con que tanto el trabajo no remunerado del hogar como el trabajo del hogar pago, son parte esencial de la reproducción social, y en este orden de ideas son lo que escapa del trabajo productivo en el modelo capitalista, que tiene valor y derechos laborales. En conclusión, el trabajo doméstico desde mi punto de vista no es como cualquier otro trabajo, dado que se observan diferencias que van desde una matriz de clase, racializada y de discriminación que atraviesa la relación entre las trabajadoras domésticas remuneradas y sus empleadores o empleadoras, hasta las dificultades dadas por la soledad, falta de tiempo, el incumplimiento sistemático a los derechos laborales, las relaciones de afecto que se tejen muchas en menoscabo de los derechos, la invisibilización y  subvaloración del trabajo del cuidado remunerado y no remunerado del hogar; todos estos elementos que dificultan los procesos de construcción colectiva, movilización y fortalecimiento de capacidades organizativas del sector de trabajo doméstico. [1] Estas reflexiones vienen también de lo que expongo en partes de mi tesis de grado de maestría en investigación de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales - FLACSO Ecuador, del Departamento de Sociología y Estudios de Género 2020 - denominada: “Tejiendo lo popular desde el trabajo doméstico. El caso Unión de Trabajadoras Afrocolombianas del servicio doméstico en Medellín – Colombia”. Referencias bibliográficas de Casanova, Erynn Masi. 2015. “«Como cualquier otro trabajo»: Organizando a las trabajadoras remuneradas del hogar en Ecuador”. Revista Economía 67(106): 37-52. Goldsmith, Mary. 2013. “Los espacios internacionales de la participación política de las trabajadoras remuneradas del hogar”. Revista de Estudios Sociales 45: 233-246. Nieto, M. P. (2004). Género, trabajo doméstico y extradoméstico en México. Una estimación del valor económico del trabajo doméstico. Estudios demográficos y urbanos, 413-446. León, M. (1991). Estrategias para entender y transformar las relaciones entre trabajo doméstico y servicio doméstico. Género, clase y raza en América Latina, 25-61. Marshall, A., Allemandi, C., Pérez, I., Poblete, L., Gorbán, D., Tizziani, A., & Jaramillo, V. (2015). El trabajo doméstico: entre regulaciones formales e informales. Sobre la escritora Sandra Milena Muñoz Cañas Abogada feminista, magister en derecho laboral de la Universidad Pontificia Bolivariana y magister en sociología y género de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales del Ecuador, especialista en seguridad social. Docente de la Universidad de Antioquia, asesora laboral del Centro de Solidaridad Internacional de la AFL – CIO y de la Corporación Viva la Ciudadanía, así como integrante de la plataforma laboral.

La vida me puso en una situación en la que tuve que ser paciente y cuidadora al mismo tiempo. Mi esposo y yo fuimos diagnosticados con cáncer en la misma semana. El proceso ha estado lleno de altibajos, con algunos días buenos y otros muy desafiantes. Durante la recuperación después de mi cirugía, mi esposo enfrentaba los efectos de su primera sesión de quimioterapia. Después de la segunda quimioterapia, tuvo que ser hospitalizado, y allí se confirmó su difícil diagnóstico. Emocionalmente, me sentí devastada. No es fácil pedir ayuda en esos momentos, pero era consciente que no podía permanecer en ese estado, ya que tenía que enfrentarme a mi propia quimioterapia. Afortunadamente encontré personas que me brindaron su apoyo, permitiéndome enfrentar de manera más tranquila mi propio proceso. En el país, muchas mujeres se enfrentan a la tarea de cuidar a algún miembro de su familia durante períodos prolongados, una responsabilidad que con frecuencia las aleja del mercado laboral. En efecto, una de las razones que ha limitado la participación femenina en el mercado laboral obedece a la carga de responsabilidades no remuneradas, principalmente relacionadas con el cuidado. De acuerdo con el proyecto “Counting Women's Work Project for Colombia", en promedio, una mujer colombiana dedica 5 horas y 47 minutos diarios a labores domésticas no remuneradas y cuidado. Además, las mujeres asumen el 63% de la responsabilidad en el cuidado de niños y adultos mayores[1]. Ser cuidadora implica una carga física y emocional considerable. La constante exposición a la enfermedad y el sufrimiento del ser querido puede generar desgaste emocional significativo, manifestándose comúnmente en sentimientos de tristeza, ansiedad y frustración. La carga física del cuidado, sumada al estrés emocional, puede contribuir al desarrollo de problemas de salud propios. Las cuidadoras suelen enfrentarse a rutinas diarias intensas, con múltiples tareas y responsabilidades. Esta sobrecarga puede resultar en la falta de tiempo para el descanso, el ejercicio y una alimentación adecuada, relegando el autocuidado en segundo plano. Reconocer estos desafíos es fundamental. Las cuidadoras necesitan redes de apoyo para enfrentar estos retos de manera más efectiva y preservar tanto su bienestar emocional como físico, asegurando su autocuidado. Para lograr esto, es importante trabajar de manera integral involucrando a pacientes, familias y las instituciones del sistema de salud. [1] Para detalles véase Iregui-Bohórquez A. M., Melo-Becerra, L. Ramírez-Giraldo, M. T. & Tribín A. M. 2021. "El camino hacia la igualdad de género en Colombia: todavía hay mucho por hacer," Banco de la República de Colombia. Sobre la escritora Ligia Melo Economista de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, con maestrías en Economía de la Universidad de los Andes y de la Universidad de Warwick, y doctorado en Economía de la Universidad de Sussex. Se desempeña como investigadora principal de la Unidad de Investigaciones del Banco de la República. Sus investigaciones se han centrado en temas de finanzas públicas, educación, salud y eficiencia económica. Es autora de varios artículos publicados en libros y revistas nacionales e internacionales.

Entrevista Diana Rodriguez, Secretaria de la mujer de Bogotá Diana Rodríguez asumió el cargo de Secretaria de la Mujer en la alcaldía de Claudia López desde enero de 2020. Su gestión en la alcaldía ha sido destacada, especialmente por la implementación de las reconocidas Manzanas de Cuidado: un sistema diseñado para brindar apoyo a miles de cuidadores, en su mayoría mujeres, que desempeñan tareas poco valoradas y sin remuneración. Diana, graduada en Economía y Derecho de la Universidad de Los Andes y es doctora en sociología de Northwestern University. ¿Qué se siente terminar este periodo en la alcaldía como pionera de las manzanas del cuidado? Siento una mezcla muy linda, entre nostalgia, agradecimiento y satisfacción por haber logrado mejorar la calidad de vida de las mujeres Bogotanas. Cuéntanos sobre tu trayectoria para llegar a la Secretaría de la Mujer. Yo estudié Economía en la Universidad de Los Andes y, aproximadamente en la mitad de mi pregrado, tomé la decisión de iniciar también la carrera de Derecho. Fue en este contexto que me encontré con una asignatura que resultó ser transformadora: Sociología Jurídica. La experiencia de cursar esta materia marcó algo muy significativo en mí. La Sociología Jurídica resultó ser un elemento clave que se alineaba con un objetivo que siempre había perseguido desde mis primeros días en la carrera de Economía: la búsqueda de equidad en diversos escenarios. o como suele llamarse “nivelar la cancha” Yo sentía que la economía me proporcionaba una comprensión del mercado y del Estado, pero aún me hacía falta algo y por esto, la verdadera revelación llegó con la Sociología Jurídica, una materia que explora la brecha existente entre la normativa escrita y su aplicación en la práctica. En resumen, esta experiencia académica consolidó mi deseo de contribuir a la creación de un entorno más justo y equitativo, integrando los conocimientos adquiridos en Economía y Derecho. Después de graduarme de la Universidad empecé a trabajar en Dejusticia en 2005, ahí empecé mi camino, trabajé en derechos humanos, tratados de libre comercio y acceso a medicamentos, en ese momento, la organización se destacaba por su enfoque académico, pero con una interesante combinación entre investigación y activismo. En ese momento, muchas personas a mi alrededor estaban yendo a hacer doctorados. Algunos estaban por irse, otros estaban en la fase final, otros ya habían regresado y eran profesores. En ese momento, comencé a reflexionar sobre la posibilidad de realizar un doctorado. James Robinson, con quien había trabajado en investigación en el CEDE de la Facultad de Economía de la Universidad de Los Andes, me dijo: "Si sientes un leve picor por la Academia, tan solo un indicio, y te ves algún día inmersa en esto, inténtalo", pero yo pensaba ¿doctorado en qué? Si bien me había encantado entender la Economía y adquirir herramientas valiosas, al final no me convertí en una economista convencional. Y el doctorado en Derecho tampoco me convencía, entonces comencé a considerar la sociología, sintiendo que podría ser una buena opción. Sin embargo, mi única experiencia previa con la sociología había sido esa materia que había visto en el pregrado. Igual tomé la decisión de hacer un doctorado en sociología en Northwestern. Yo conocí a la alcaldesa Claudia López en Northwestern, tiempo después cuando ya había vuelto a Colombia y volví a trabajar en DeJusticia, ella me propuso ser Secretaría de la Mujer.  Una de mis mayores satisfacciones en la Secretaría de la Mujer fue formar un equipo que no venía conmigo desde antes, sino que contraté buscando a quienes más sabían de estos temas y a través de mérito. A pesar de las críticas iniciales de quienes no querían que yo fuera secretaria de la mujer, mi enfoque era claro: crear agendas nuevas y refrescantes. La alcaldesa, Claudia López, expresó que la llegada de la primera mujer a la alcaldía de Bogotá no debe considerarse únicamente como un hecho simbólico. No podíamos limitarnos a decir "ahora tenemos la primera mujer alcaldesa", sino que era necesario comprender el significado profundo que esto tiene para las mujeres en Bogotá. Claudia López buscaba alguien que pudiera unir y aportar una perspectiva amplia basada en la experiencia en derechos, y por esa razón es que yo estaba ahí. A mí me decían: “Diana, creo que no eres aceptada por las plataformas más feministas, porque no venía de militar en las ellas” Sin embargo, cuando se empezó a dar el debate del aborto, dimos una sorpresa, ya que nunca antes desde la administración distrital se había intervenido para defender el aborto. Cuando me preguntaron si la alcaldía iba a intervenir, respondí con seguridad que sí, ya que creía que defender los derechos de las mujeres a través de instancias judiciales era parte de las funciones de la Secretaría de la Mujer. En mi experiencia en Dejusticia, había realizado muchas intervenciones constitucionales y Claudia López se unió rápidamente, respaldándome en la intervención a nombre de la alcaldía de Bogotá de manera contundente e inmediata. Sin embargo, surgieron debates debido a que la alcaldesa llevaba menos de dos meses en el poder, y algunos argumentaban que esto nos iba a costar políticamente. La respuesta de Claudia siempre fue firme: "Si no lo hacemos nosotras, ¿entonces para qué estamos acá? Para eso nos eligieron. Para garantizar derechos y dar esas discusiones". Lo dijo sin vacilación, simplemente me instó a analizarlo detenidamente, a hacerlo con rigurosidad, reflexionando sobre cuál sería nuestra mejor intervención, y a seguir adelante. Creo que fue en ese momento cuando todo empezó a cambiar, generándose un poco más de legitimidad en la acción que estábamos emprendiendo. “La elección de la primera alcaldesa en Bogotá no debía limitarse a un mero simbolismo. No se trataba simplemente de proclamar que ahora teníamos la primera mujer alcaldesa, sino de comprender el significado y las implicaciones que esto conllevaba para las mujeres en Bogotá.” Queremos que nos hables sobre las manzanas del cuidado y su impacto en Bogotá. ¿Qué las hace especiales y qué retos han enfrentado? Las manzanas del cuidado son áreas urbanas que brindan servicios a mujeres dedicadas al trabajo doméstico y de cuidado, brindándoles servicios de formación, generación de ingresos y de bienestar. Les ofrecemos aquello que han dejado de lado debido a la sobrecarga de cuidado no remunerado: es decir, por pasar todo el día lavando, cocinando y cuidando a niños y personas mayores o con discapacidad que necesitan apoyo sin recibir compensación. Además, la clave de las Manzanas del Cuidado radica en que, en el mismo espacio y al mismo tiempo, se brindan servicios profesionales para cuidar a quienes ellas atienden, como los niños, personas mayores o con discapacidad. El propósito fundamental de las Manzanas del Cuidado es sacar a las mujeres de las gradas, donde tradicionalmente han sido espectadoras de los logros ajenos, como presenciar graduaciones, ver a otros adquirir nuevas habilidades, o alcanzar metas. Nuestro objetivo es transformar este patrón al empoderar a las mujeres, para que dejen ese papel de espectadoras y empiecen a ser protagonistas de sus propias vidas y experiencias. Este proyecto empezó cuando nos estábamos planteando como equipo ¿qué íbamos a hacer diferente? Más allá de los estudios y la literatura sobre el cuidado, ¿en concreto, ¿qué vamos a hacer? ¿Cuál es la propuesta? A finales de enero de ese primer año, le pedí a mi equipo que entrara a mi oficina, yo había dibujado una Pizza en el tablero y partiendo de ese dibujo les dije: Todo lo que he aprendido con ustedes es que las mujeres sobrecargadas no tienen a nadie que cuide a sus hijos, y han puesto muchas cosas en pausa. Entonces, ¿qué pasaría si les ofrecemos servicios que han dejado de tener?  "¿Saben qué? Creo que vamos a crear 'Manzanas del Cuidado'". Quiero agradecer enormemente a Natalia Moreno y Diana Parra, quienes no solo me enseñaron, sino que me dijeron: "Bueno, apostemos por ello". Podrían haberme dicho que no estaba respaldado por la literatura, que no había ejemplos anteriores, que es una locura. Pero dijeron: "Vamos a hacerlo. Vamos a crear 'Manzanas del Cuidado'". En ese momento, la alcaldesa me llamó y me dijo: "Diana, mañana tenemos una reunión donde nos ofrecerán apoyo en temas de cuidado. ¿Qué vamos a proponer nosotras?" Y yo le respondí: "Alcaldesa, tengo una idea". Ella me dijo: "Listo, ven a desayunar a mi casa al día siguiente". Recuerdo haberle dicho: "Vamos a dibujar". Le mostré la idea de las "Manzanas del Cuidado" y ella inmediatamente comenzó a lanzar ideas, a crecerlo, a agregarle más aristas, como que las manzanas deberían incluir aspectos de alimentación y pensar en las personas mayores, entre otras cosas. Así, llegamos a la alcaldía para la reunión con estas personas, presentando la estructura que teníamos para llevar a cabo todo. Así comenzó esta mezcla, donde creo que la voluntad política fue crucial, pero no solo la de la alcaldesa, quien siempre me respaldó y estuvo dispuesta a innovar. Desde el principio, me alentó a que probáramos cosas nuevas, y eso es algo que siempre valoraré de Claudia López: está dispuesta a innovar, no acepta el "no" sin justificación ni el "no" solo porque nunca se ha hecho. Me dijo: "Adelante, piensa en esto y lo haremos". También se requiere la voluntad política de aquellos que poseen conocimientos teóricos sobre el tema, ya que deben estar dispuestos a innovar. Si mi equipo, con Diana Parra como subsecretaria y Natalia Moreno en su momento como asesora, no me hubiera respaldado, habría abandonado rápidamente la idea, dado que llevaba solo un mes en el cargo. Por lo tanto, es crucial la voluntad política tanto de los líderes políticos como de los académicos en el tema y de los funcionarios públicos. En cuanto a aspectos por mejorar, claro que los hay. Nosotras hemos creado pisos, no techos y aunque aún queda mucho trabajo por hacer, hemos logrado avances significativos que, hace unos años, eran inexistentes en la ciudad en términos de cuidado. Teniendo esto en cuenta, considero que debemos prestar más atención a las personas con discapacidad, tenemos una deuda histórica con esta población y hay que empezar a pensar no solo las políticas de cuidado sino absolutamente todas las políticas teniendo en cuenta a las personas con discapacidad, por ejemplo, permitiéndoles acceder a educación sin restricción de edad, en temas de movilidad, entre otros. “El propósito fundamental de las Manzanas del Cuidado es sacar a las mujeres de las gradas, donde tradicionalmente han sido espectadoras de los logros ajenos, como ver a otros graduarse, ver a otros aprender nuevas habilidades o conseguir logros. Buscamos cambiar este patrón al empoderar a las mujeres para que no solo sean espectadoras, sino también protagonistas de sus propias vidas y experiencias”. Ahora cuéntanos, ¿Hay algo en el mundo similar a las manzanas de cuidado? Un ejemplo, es el caso de las utopías en Ixtapalapa, en la Ciudad de México. Las utopías empezaron un poco después que las manzanas, pero comparten muchas de las mismas ideas. En San Pedro Garza García, en Monterrey, México abrieron una manzana del cuidado inspirada en Bogotá en marzo de este año. En Santiago de Chile están llevando a cabo algunos pilotos, y en Uruguay van a establecer lavanderías. Uruguay siempre ha estado a la vanguardia en materia de género. En Sierra Leona, en Freetown, también están intentando implementar programas de cuidado similares a las manzanas. Hemos tenido muchos intercambios con alcaldes y alcaldesas de América Latina y el Caribe, especialmente. ¿Y tú, de dónde sacaste la idea de las manzanas de cuidado? La idea de la manzana surgió en el primer mes desde que nos posesionamos. No queremos parecer arrogantes, pero iniciamos este proyecto aquí, en Bogotá en 2020 y, a lo largo del camino, empezamos a recibir ayuda y asesoría técnica. Por ejemplo, Julio Bango, quien fue el director del pionero Sistema Nacional de Cuidados de Uruguay, y su equipo nos brindaron asesoría gracias a OnuMujeres, también María Ángeles Durán, quien ha sido pionera en los estudios de género, desigualdades sociales y trabajo no remunerado, nos brindó un valioso apoyo, especialmente en la cuantificación de costos asociados al cuidado. La Cepal también contribuyó desde los primeros meses y otras expertas en género como Ana  Cristina González participaron en un inicio. De esa manera, fuimos avanzando y en paralelo tuvimos conversaciones y retroalimentación constante con expertos y expertas en cuidado nacionales e internacionales que fortalecía nuestras ideas en ese momento crucial. Los integrantes de la Mesa Intersectorial de Economía del Cuidado, que en un equipo de organizaciones de la sociedad civil y académicas en Bogotá, también fueron clave. Gracias al apoyo de estas expertas y al excelente trabajo de mi equipo que era experto en cuidado y en políticas de género, logramos resolver muchos temas en un tiempo récord para poner en funcionamiento las manzanas de cuidado. Cuéntanos ¿De qué otros logros te sientes orgullosa de haber ejecutado en la Secretaría de la Mujer? Los programas que para mí también merecen tanta atención como las manzanas de cuidado son: la expansión y creación de nuevos servicios para las mujeres víctimas de violencias. Además de fortalecer y triplicar la Línea púrpura, nuestro enfoque ha sido llegar a más lugares, en más horarios, con una gama más amplia y nueva de servicios. Nos dirigimos hacia donde las mujeres nos necesitan para presentar denuncias y donde la situación es más difícil para ellas. Hemos llegado a lugares a los que las mujeres recurren cuando son víctimas de violencias, pero donde antes no existían servicios para ellas. Un ejemplo de esto ha sido poner abogadas en las urgencias de los hospitales. Esta idea surgió en un Consejo de Seguridad de la Ciudad al comparar las cifras de denuncias de las mujeres ante la policía y los casos reportados por el Sector Salud: las mujeres iban más a los hospitales entonces ahí necesitábamos estar presentes. Este programa es motivo de gran orgullo para nosotras, ya que tener abogadas cerca de las urgencias hospitalarias significa que una mujer que ha sido víctima de violencias, especialmente sexual, recibe atención médica y, al mismo tiempo, puede presentar la denuncia. Al salir del hospital, ya lleva consigo la denuncia, junto con la oferta de una casa refugio, alejada de los lugares más peligrosos para una mujer. También pusimos abogadas y psicólogas y abogadas de representación en las Unidades de Reacción Inmediata (URI), estas incorporaciones fueron novedosas, ya que no existían antes. Además, las mujeres víctimas de violencias solían terminar siendo remitidas a Paloquemao, lo que suponía una pérdida significativa, ya que muchas de ellas no podían acceder a ese lugar debido a la falta de recursos para el transporte, la ausencia de alguien para cuidar de sus hijos, entre otras dificultades. Entonces creamos Casas de Justicia con Atención Integral en 7 localidades. Las casas de justicia ahora proporcionan una atención integral, donde se agrupan todos los organismos pertinentes, incluida la Fiscalía. Nuevamente, y al igual que en las políticas de cuidado, esto no se hubiera logrado sin la voluntad política de la alcaldesa de convertir las violencias contra las mujeres en un tema prioritario de la ciudad, y en el conocimiento de académicas como Lisa Gómez y Alexandra Quintero que le apostaron a poner esos conocimientos al servicio del sector público. ¿Qué le dirías a mujeres que están pensando en hacer un doctorado y que quieren tener una trayectoria profesional similar a la tuya? Les diría que no hay nada más maravilloso que la formación académica para ocupar un cargo como este. Y que es una alternativa enriquecedora y fabulosa a la trayectoria académica tradicional. Y que también es posible ir y volver. Ser parte de la academia es una cualidad muy valiosa, pero también la llegada al sector público refuerza la importancia de comprender la diferencia entre lo que se espera y lo que se lleva a cabo y sucede en la práctica. En este sentido, se vuelve vital mantener el rigor académico y al tiempo tener la capacidad de adaptarse y asumir responsabilidades con un enfoque realista. Hablo desde mi propia experiencia. Fui una combinación de académica y activista y creo que trabajar en el sector público brinda una gran lección de humildad tanto desde la perspectiva académica como desde la activista. Antes, por ejemplo, era común que diera recomendaciones como "es necesario crear una política de seguridad con enfoque en derechos humanos". Sin embargo, ahora me doy cuenta de la importancia de comprender a profundidad la estructura de instituciones como la Secretaría de Seguridad, su relación con la policía y cómo el nombramiento de la policía depende del gobierno nacional, entre otros elementos, para que esas recomendaciones sean más útiles. No estoy diciendo que la crítica no sea esencial; de hecho, la crítica y la presión académica y de las organizaciones de la sociedad civil constante son fundamentales para mejorar la administración pública. Pero trabajar en el sector público me ha enseñado la importancia de hacer una crítica más profunda y a profundizar en la investigación para encontrar soluciones concretas.

Un hecho ampliamente discutido en los últimos meses es que el sistema pensiona colombiano no está cumpliendo sus objetivos, por lo que se hace urgente una reforma. Una de las fallas del sistema es su baja cobertura, ya que apenas 1 de cada 4 persona mayores reciben una pensión. Estas cifras son mucho menores para las mujeres que para los hombres, ya que sólo el 13.2% de las mujeres en edad de pensión obtienen el beneficio por vejez. Este resultado es apenas lógico, ya que el sistema de pensiones tiende a perpetuar las desigualdades observadas en el mercado laboral, en donde típicamente las mujeres exhiben una menor participación laboral, menor empleabilidad, menores ingresos y carreras salariales con mayores interrupciones que los hombres. En el Proyecto Digna damos un vistazo a la realidad de la protección económica de las personas mayores en Colombia. Encontramos que, efectivamente, las diferencias observadas en el acceso a empleos de calidad y el mismo diseño del sistema pensional se reflejan en que las mujeres tengan una menor probabilidad de alcanzar una pensión basada en contribuciones. Alrededor de 25% de los hombres y 13% de las mujeres mayores reciben una pensión. Además, entre las personas que se logran pensionar, las mujeres tienden a recibir pensiones más bajas. A mediados de 2023, cerca del 78% de las mujeres pensionadas recibían hasta 2 salarios mínimos de pensión; esta misma cifra para los pensionados hombres es del 71%. Si bien los hombres muestran un panorama mejor que el de las mujeres, la realidad es que el sistema tiene una cobertura deficiente para todas las personas mayores en Colombia. Pero, si muy pocas personas logran una pensión en Colombia, ¿qué están haciendo las personas mayores que no se pensionan para lidiar con los riesgos económicos que enfrentan en su día a día?1 Con ingresos de fuentes informales disminuyendo, carreras laborales interrumpidas, ahorros insuficientes en el sistema para adquirir una pensión o pensiones con mesadas bajas, resulta natural esperar que la vulnerabilidad económica de las personas mayores se manifieste en tasas de pobreza más altas y, además, que esta incidencia sea más alta para las mujeres. La evidencia colombiana nos muestra lo contrario. De acuerdo con estadísticas del DANE para 2022, el 36.6% de las personas en Colombia se encontraban en situación de pobreza monetaria, es decir, sus hogares no contaban con ingresos suficientes para solventar una canasta de consumo básico. No obstante, la incidencia de pobreza monetaria para las personas mayores es menor, alrededor del 25% para las mujeres y el 30% para los hombres, lo que muestra que este grupo no es especialmente vulnerable frente al total nacional. Este resultado parece contradictorio, ya que, si nos fijamos en los ingresos, el 31% de las mujeres reportan no tener fuentes de ingresos, mientras que esta cifra apenas alcanza el 13% en el caso de los hombres. La respuesta es sencilla e intuitiva, pero para entenderla debemos entender cómo cambia la contribución de los tipos de ingresos a través de los años a las personas. Cómo se ve en el gráfico 1, a los 25 años los ingresos laborales representan cerca del 80% de los ingresos de las mujeres y casi el 90% de los ingresos de los hombres; para las mujeres, además, las ayudas que vienen desde sus hogares o instituciones representan casi 20% de sus ingresos, tendencia que crece con los años. Entre los 25 y los 55 los ingresos laborales de las mujeres representan cerca del 70% de sus ingresos y la caída de este porcentaje coincide con la edad de retiro de los 57 años para las mujeres, formando una u invertida. Entre los 65 y 96 años, en promedio, los ingresos laborales de las mujeres han disminuido para representar cerca del 21%, dónde las ayudas institucionales y las ayudas del hogar han ganado terreno representando juntas cerca del 40% de los ingresos de la vejez, más que lo que representan las pensiones. Finalmente, entre los 85 y los 89 años, los ingresos laborales se han marchitado casi que por completo, las ayudas para las mujeres representan el 48% de sus ingresos, las pensiones el 42%, e ingresos de otro tipo han alcanzado un 8%. La historia para los hombres se ve distinta. Entre los 25 y los 55 años los ingresos laborales, representan entre el 80% y el 90% de los ingresos. Estos ingresos caen con los años, pero perduran más que los de las mujeres e incluso más que la edad de pensión de 62 años. Como se observa, a los 75 años, los ingresos laborales para las mujeres están por debajo del 10%, y los de los hombres son cercanos al 20%. Las ayudas, por su parte aumentan también conforme pasan los años, dónde las ayudas de los hogares representan notablemente menos que para las mujeres (área gris claro). La imagen de la contribución de ingresos se vuelve entonces una historia de cómo las personas mayores enfrentan sus riesgos económicos. En el caso de los hombres: la dependencia a sus ingresos laborales los obliga a retrasar sus decisiones de retiro; y, en el caso de las mujeres: las ayudas de otros o compartir los riesgos con sus familiares se vuelven formas de combatir la falta de ingresos previsionales. Lo anterior se vuelve más evidente para las mujeres que no tienen ingresos, ya que el porcentaje de mujeres que conviven con sus hijos/hijas o incluso yernos o nueras es mucho más alto que la de los hombres (gráfico 2). Es decir, los riesgos económicos de las mujeres los cubren sus familias y las aseguran bien sea viviendo con ellas o por medio de transferencias y ayudas, mostrando la importancia de las redes informales de apoyo, en donde las familias se encargan de sustituir al estado en la tarea de proteger económicamente a nuestras personas mayores. 1 Para responder esta pregunta, buscamos información de Encuestas de Hogares del DANE para analizar las diferentes fuentes de ingresos reportados por las personas mayores y su vulnerabilidad a encontrarse en situación de pobreza. Sobre los escritores Oscar Becerra y Juana Piñeros. Oscar Becerra: PhD en Economía de la Universidad de British Columbia (Canadá) y profesor asistente de la Facultad de Economía de la Universidad de los Andes. Su trabajo de investigación se encuentra asociado a las áreas de economía laboral, economía pública y desarrollo económico. En particular, análisis de políticas públicas relacionadas con el retiro. Juanita Piñeros: Economista y estudiante de Maestría en Economía en la Universidad de los Andes. Es asistente de investigación del Centro de Estudios para el Desarrollo (CEDE) y Analista de E Concept.

Llevo muchos años pensando, estudiando e investigando temas sobre el trabajo de las mujeres ejecutivas, sobre los dilemas que se les presentan, los obstáculos que reconocen haberse encontrado, las particularidades de su liderazgo, las fuentes de apoyo que han tenido en su recorrido profesional, en fin, sus vidas como dirigentes. Y me pregunto una vez más, en últimas ¿Por qué las mujeres no participan en igualdad de condiciones en todos los espacios de poder del mundo laboral? ¿Qué sabemos ahora que no entendíamos hace 30 años? ¿Ha cambiado algo? Intento aquí compartir mi respuesta hoy a estas preguntas, enmarcándola en lo que hemos encontrado en las entrevistas de investigación a mujeres en posiciones de dirección en Colombia y en los otros 16 países latinoamericanos, en los talleres de conciencia femenina y en la terapia de pareja. Por un lado, es claro que hablar de las diferencias en la participación de hombres y mujeres en la alta dirección de empresas, es ahora una preocupación y un tema de interés de muchas organizaciones. La perspectiva de género se incluye actualmente en los temas de desarrollo del talento humano. Y eso está muy bien. Pero la discriminación contra las mujeres en muchos espacios del mundo laboral sigue siendo la constante. La proporción de mujeres presidentes de las organizaciones Fortune 500, ha bajado. La brecha en su participación en carreras STEM sigue siendo muy alta. Las diferencias salariales se mantienen, así hayan mejorado. Y son muchos, muchos los esfuerzos que se han hecho a nivel organizacional e individual para apoyar el ascenso de las mujeres. Se han implementado programas de desarrollo, de coaching y de apoyo para lograr un mayor balance hogar-trabajo, se han establecido cuotas y programas de acción afirmativa, entre otros. Y las cifras parecen no moverse mayor cosa. Una y otra vez las cifras muestran que las mujeres siguen rezagadas en participación en la alta dirección de las organizaciones y que son los hombres los que más ascienden y quienes siguen manejando las organizaciones y tomando las decisiones. Los casos de participación de las mujeres en esos espacios siguen siendo bastante excepcionales. ¿Cuál es el problema? Mi respuesta después de todo el trabajo realizado en investigación formal y en los talleres de conciencia de género es que nuestras creencias, muy arraigadas a nivel individual y social, sostienen que la forma de actuar de los hombres es “mejor”, es el modelo a seguir. Por la razón que sea. Y tanto hombres como mujeres mantenemos y actuamos esa creencia. El estereotipo del hombre protector, proveedor y procreador, exige y valora a esa persona fuerte, que se le mide al peligro y afronta todos los obstáculos para sostener a su familia, desarrollar su empresa y salvar a la humanidad del peligro que sea. ¿Y quién puede cuestionar este ideal? En consecuencia, la mujer tiene que actuar como una persona fuerte, pelear por sus ideas y sacar adelante igualmente a su familia, empresa y a la humanidad, para pertenecer a ese mundo. La paradoja es que, al comportarse así, se la ve como poco femenina y se rechaza su forma de obrar. Como dice el dicho “palo porque bogas y palo porque no bogas”. En estas circunstancias, han ocurrido dos fenómenos. Por un lado, en el mundo laboral la mujer se siente en muchos sentidos “fuera de lugar”: siempre estará tratando de pertenecer, de “ser parte de”, y eso limita su participación espontánea, sus contribuciones particulares, sus iniciativas. Por otro lado, los hombres, haciendo obviamente una generalización gruesa, al encontrarse en el trabajo con mujeres mejores que ellos en muchas dimensiones, o las descalifican de múltiples formas explícitas e implícitas, o impiden su participación. Con lo cual perdemos todos. Y lo peor es que ni los hombres ni las mujeres se dan cuenta de lo que están haciendo. No hay conciencia por parte de ellas de las limitaciones que rigen sus acciones. Tampoco los hombres son conscientes de las consecuencias de estas acciones. ¿Qué podemos hacer? Revisemos las bases de nuestras creencias y estereotipos que se transmiten de generación en generación en las familias, en los colegios y universidades. No necesariamente para que ahora los hombres hagan lo que hacían las mujeres y viceversa, como se ha hecho mecánicamente en algunas familias y organizaciones. Sino para que se ponga en evidencia que los estereotipos son ideas y que las ideas se pueden cambiar. Generemos conciencia sobre nuestras opciones y sobre las consecuencias diferenciales de nuestras decisiones. Así, por nombrar dos ejemplos, las mujeres pueden asumir posiciones de poder y los hombres pueden expresar su sensibilidad. Las mujeres pueden participar en la toma de decisiones en las organizaciones sin tener que disculparse o explicarse. Y los hombres pueden optar por no ascender si esa es su preferencia. Entre mayor la libertad de opción, mayor bienestar. Para que esto ocurra, se requiere cuestionar, en la vida cotidiana de las organizaciones, esas normas, políticas y acciones que mantienen la tendencia a escoger, por ejemplo, en primera instancia a un hombre, si el cargo requiere viajar. O si se nombra a una mujer para un cargo directivo, pueda aceptarlo o no sin que esto afecte su carrera profesional. La creencia habitual es que la mujer no puede por sus obligaciones familiares o por su falta de experiencia o por ser mujer y por consiguiente se escoge al hombre. Revisar este tipo de conductas podría aumentar la equidad de género en la participación en la alta dirección. La invitación es a desarrollar la conciencia sobre el impacto de este tipo de decisiones.Termino con una cita que copié de alguna parte y no encuentro ahora la fuente: “Para poder proyectar un futuro sin discriminación, las mujeres necesitan inventar libremente el mundo que se pueden imaginar”. Sobre la escritora Connie Cárdenas de Santamaría Profesora titular de la Facultad de Administración, Universidad de los Andes (Bogotá). Inició el programa “Conciencia Femenina y Liderazgo” a través del cual ha dictado y coordinado talleres para mujeres ejecutivas en Bogotá, Barranquilla, Cali y Medellín y realizado consultoría a empresas sobre conciencia de género. Dirige la investigación sobre mujeres en posiciones de dirección (MEPLA) y tiene un seminario de grado sobre este tema. Es psicóloga de la Universidad Javeriana, Doctorado en Educación de la Universidad de Massachusetts, Amherst. Fue Vicerrectora Académica de la Universidad de los Andes, dirigió el Magíster en Administración (MBA) y el Departamento de Psicología en Uniandes.

Desde hace más de dos décadas, las mujeres en Colombia tienen, en promedio, una mayor educación que los hombres. Sin embargo, esto no se refleja en mejores resultados en el mercado laboral. También en los últimos veinte años, Colombia ha enfrentado una brecha constante en la participación laboral entre hombres y mujeres de alrededor de 20 puntos porcentuales.1 A su vez, las mujeres han experimentado tasas de desempleo de dos dígitos desde hace más de diez años. Tasas comparables alarmaron durante la pandemia, pero sólo cuando afectaron a los hombres. Ana María Tribín y Natalia Ramírez, cofundadoras de Digna. Trabajo y género. Varias causas que actúan con distintos niveles de intensidad contribuyen a los peores resultados laborales de las mujeres. Entre estas, las mujeres asumimos una carga desproporcionada del trabajo doméstico y de cuidado. Por ejemplo, las mujeres dedican casi el doble de tiempo a actividades de cuidado no remuneradas en comparación con los hombres, con un promedio de 7 horas y 44 minutos al día, en comparación con las 3 horas y 6 minutos de los hombres (ENUT 2020-2021)2 . Pese a este desbalance en tiempo invertido en esas labores, el 80% de hombres y mujeres piensan que hacen una división equitativa del trabajo doméstico3. La doble jornada -no reconocida- de las mujeres es notoria como también lo es la falta de conciencia sobre el desequilibrio en la distribución de esas tareas. En nuestro trabajo hemos encontrado evidencia de esa interrelación entre lo doméstico y lo laboral. Por ejemplo, analizamos el efecto de la ampliación de la licencia de maternidad sobre los niveles de empleo de las mujeres en el país4. Nuestra investigación concluyó que tras la ampliación de la licencia, los resultados laborales de las mujeres en edad reproductiva fueron peores porque se aumentaron sus niveles de informalidad, inactividad y autoempleo. Aunque la ley perseguía un objetivo deseable, su implementación incentivó la discriminación en contra de las mujeres en edad fértil5. Nuestra investigación fue citada por la Corte Constitucional en una sentencia que modificó el precedente sobre cobertura de la licencia de maternidad en el país6. También sirvió para motivar la ampliación de la licencia de paternidad y la adopción de la licencia parental compartida en 20217. Esta experiencia de investigación-incidencia ha sido un motor de inspiración para el resto de nuestro trabajo; es el motor de Digna. Las mujeres somos dignas de que el trabajo que hacemos en nuestros hogares y en el mercado sea reconocido como un aporte valioso para el bienestar social. Esto implica, entre otras cosas, reconocer que el cuidado es una modalidad de trabajo que enriquece a las familias y a las sociedades. Además, que el trabajo en el mercado debe articularse con el trabajo de cuidado para permitir la coexistencia conjunta de ambos tratando de reducir los conflictos entre esas esferas. Estas son algunas de las causas por las que queremos trabajar desde Digna. Digna se empezó a gestar hace más de diez años cuando sus dos cofundadoras éramos un par de estudiantes de doctorado, en derecho y economía. Desde esa época nos unen una gran admiración y respeto mutuo, nuestros feminismos, nuestras inquietudes por explorar la experiencia de las mujeres en un mundo adverso, y nuestro interés por la investigación empírica desde nuestras disciplinas. Aunque el talante de los abogados y los economistas rara vez conversan de manera fluida, nosotras hemos encontrado en la combinación de nuestros saberes un lenguaje compartido mutuamente enriquecedor. En este proyecto hemos tenido la fortuna de contar con el apoyo de Open Society Fundations que creyó en nosotras y apostó por volver nuestro sueño realidad. Nuestra sede es la Facultad de Derecho de la Universidad de los Andes, que apoya el funcionamiento de este proyecto. También hemos contado con la mentoría y el apoyo generoso de profesoras como María Floro e Ito Peng. Estamos comprometidas con la investigación interdisciplinar, con la evaluación rigurosa de las políticas públicas y con la propuesta de alternativas regulatorias basadas en evidencia. Por eso, Digna es un proyecto que denominamos de investigación-acción. En este proyecto participan tanto jóvenes investigadores como expertos en distintas disciplinas de las ciencias sociales, incluyendo economistas, abogados, sociólogos y politólogos. Nuestros cuatro ejes temáticos iniciales son: equidad de género en el trabajo, libertad reproductiva, trabajo de cuidado, y derechos de las mujeres en el empleo, temas que entendemos como íntimamente relacionados. En la sección de “derechos” ofrecemos información práctica sobre las garantías con que cuentan de mujeres en el trabajo y centros de atención jurídica gratuita. Además, mensualmente invitaremos a una voz experta para reflexionar en torno a las mujeres y el trabajo en nuestra sección de debate. También en la última década las dos nos convertimos en madres y hemos entendido más de las dinámicas y retos que enfrentamos las mujeres articulando nuestras aspiraciones profesionales y familiares. Somos nietas de mujeres de una generación que luchó y consiguió el paso revolucionario de obtener el derecho al voto e ir a la universidad. Somos hijas de mujeres que participaron en el empleo remunerado, en muchas ocasiones asumiendo grandes costos personales. Tenemos varias agendas pendientes. Entre otras, nuestra generación tiene la gran tarea de llevar la revolución a los hogares y de sumar a los hombres al cambio. Queremos heredarles a nuestras hijas e hijos una sociedad en la que la equidad de género sea un anacronismo. Les damos la bienvenida a la comunidad de Digna, Trabajo y Género. 1 Ana María Iregui-Bohórquez et alter (2021) El camino hacia la igualdad de género en Colombia: Todavía hay mucho por hacer, Banco de la República: Bogotá. 2 Departamento Administrativo Nacional de Estadística, Encuesta Nacional de Uso del Tiempo. (ENUT 2020-2021). Boletín técnico y anexos. Bogota Colombia. 3 Tribín, A., Gómez-Barrera, A., Pirela-Rios, A. (2022). Distribución del cuidado, roles de género y poder de negociación en Colombia: Un análisis a partir de la ENUT 2020-2021. Informe Quanta - Cuidado y Género. Recuperado de https://cuidadoygenero.org/distribucion -cuidado-enut 4 Ana María Tribín, Carmiña Vargas y Natalia Ramírez (2019) “Unintended Consequences of Maternity Leave Legislation. The case of Colombia”. World Development, 122, pp. 218-232. Disponible en: Science Direct 5 Natalia Ramírez Bustamante (2019) “A mi me gustaría pero en mis condiciones no puedo. Maternidad, Discriminación y exclusión.” CS Número especial, pp. 241-269. Disponible en: Icesi 6 Corte Constitucional SU-075/18, M.P. Gloria Stella Ortiz. 7 Ley 2114 de 2021.

En una era marcada por el lento progreso hacia una mayor igualdad de género, persisten disparidades significativas. En entornos laborales, la brecha salarial de género y la subrepresentación de las mujeres en posiciones influyentes siguen siendo preocupaciones apremiantes. En Colombia, por ejemplo, recientes legislaciones sobre licencias de paternidad y las discusiones sobre la ratificación del Convenio 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades de cuidado se están llevando a cabo con un telón de fondo en el que la proporción de mujeres en cargos electos sigue siendo inferior al 20 %, su participación en la fuerza laboral ronda el 41%. América Latina, en general, tiene rezagos en la representación de mujeres en posiciones directivas. Aun así, Colombia es el único país latinoamericano entre las 20 mejores economías para mujeres emprendedoras. En un reciente artículo escrito en colaboración con (Chris Karpowitz, @profkarpo; Jessica Preece, @jrpjrpjrp; y Olga Stoddard, @olgastoddard) buscamos dilucidar sobre uno de los posibles factores fundamentales que tienen impacto sobre las brechas de género en el mercado laboral. Planteamos la pregunta: "¿Son consideradas las mujeres influyentes en los equipos de trabajo colaborativo y de qué manera?". Investigamos el impacto de la cambiante composición de género y el liderazgo en la capacidad de las mujeres para contribuir a las discusiones y toma de decisiones en equipos de trabajo colaborativo. Estudiamos esta pregunta en el contexto del amplio impulso de las organizaciones para crear equipos diversos e inclusivos, planteando interrogantes sobre la efectividad de tales iniciativas en entornos tradicionalmente dominados por hombres. Para estudiar esta pregunta, realizamos dos experimentos de campo en el contexto de equipos académicos universitarios que investigan cómo las composiciones de género de los grupos dan forma a la influencia de las mujeres en la deliberación y la toma de decisiones, y si la identidad del líder del equipo influye en la influencia propia o de otras mujeres. En el primer experimento, asignamos a los sujetos primero a un grupo de cinco personas que debía tener una mujer y cuatro hombres, o tres mujeres y dos hombres. En el segundo experimento, asignamos a los participantes a equipos de dos mujeres/cuatro hombres o cuatro mujeres/dos hombres. Luego colaboraron durante un período de cuatro meses en reuniones semanales para una serie de tareas y ejercicios, y registramos detalles de sus interacciones y sobre todo de sus evaluaciones subjetivas del desempeño de sus compañeros de grupo. Nos interesaba especialmente medir la influencia, y uno de nuestros resultados principales es una pregunta que pedía a cada persona que clasificara a los miembros de su grupo en términos de influencia en las discusiones y decisiones del grupo. Esta pregunta se hizo en varios momentos a lo largo de los meses de colaboración, tanto después de actividades y ejercicios específicos como en términos de influencia general del grupo. Si la influencia se expresa y evalúa de forma independiente del género, esperaríamos que una proporción justa de "votos" de influencia fuera para las mujeres, independientemente de la composición de género del grupo al que pertenecen. Quizás sin mucha sorpresa, encontramos que este no fue el caso: las mujeres en grupos mayoritariamente masculinos son evaluadas como desproporcionadamente menos influyentes que sus pares en grupos mayoritariamente femeninos. Esto es ampliamente cierto independientemente de la medida de influencia que usemos o del período o ejercicio en el que se realice la evaluación. La Figura 1 de nuestro artículo se muestra a continuación y describe este resultado y la desproporcionada desventaja que enfrentan las mujeres en las percepciones de su influencia entre los compañeros de equipo y especialmente en grupos con menor presencia femenina. Figure 1: Women´s Influence Authority by Group Gender Composition (a) Team-Bulding Task: Most Influential Votes (b) Team-Bulding Task: Incentivized Spokesperson Votes (c) Global Assessment: Most Influential Votes Nota: Figura reproducida a partir de la Figura 1 de Karpowitz, O'Connell, Preece y Stoddard (2023). El Estudio 2 fue diseñado con dos propósitos: como una prueba de replicación del Estudio 1 y para profundizar en posibles soluciones para abordar la disparidad de influencia experimentada por las mujeres. Con este último propósito, agregamos una condición experimental adicional cruzada: si un "líder" asignado al grupo era mujer u hombre. (Es importante señalar que no hubo líderes oficiales asignados en el Estudio 1). Encontramos que asignar una líder al grupo reduce la disparidad en las evaluaciones de influencia en un tercio a la mitad, y esto ocurre tanto en grupos mayoritariamente femeninos como en grupos mayoritariamente masculinos. También encontramos algunas pruebas de que asignar un líder masculino aumenta la penalización de votos que enfrentan las mujeres, especialmente cuando los hombres son minoría. La Figura a continuación transmite estos resultados. Figure 3: The Effects of formal Leadership on Women's Influence (a) Perceived Team-Building Influence (b) Team-Building Task Spokesperson Votes Nota: Figura reproducida a partir de la Figura 3 de Karpowitz, O'Connell, Preece y Stoddard (2023). Nuestro artículo contribuye al actual debate coyuntural sobre la diversidad de género, representación y liderazgo en la fuerza laboral. Por un lado, demostramos que las primeras mujeres que ingresan a entornos dominados por hombres probablemente experimentarán importantes desventajas de influencia. Moverlas a equipos con más mujeres o a equipos liderados por mujeres puede reducir sustancialmente estas desventajas, aunque ciertamente no por completo, subrayando el alcance y las limitaciones de las estructuras formales destinadas a promover la igualdad de trato de las mujeres por parte de sus colegas. Creemos que esta investigación es relevante para todos los espacios donde se toman decisiones colectivas. A medida que las sociedades se esfuerzan por lograr una diversidad e inclusión genuinas, confirmamos que los esfuerzos intencionales para equilibrar la representación y crear entornos donde las diversas perspectivas puedan llevar a una mayor influencia de las poblaciones históricamente excluidas. Stephen O´Connell Sobre el autor Stephen D. O’Connell es profesor asociado de Economía en la Universidad de Emory en EE. UU. Trabaja en microeconomía aplicada estudiando temas asociados a la protección social e inclusión donde se intersectan la economía laboral y del desarrollo, centrándose en temas de género, empleo, emprendimiento, desplazamiento forzado y diseño de políticas sociales. La investigación discutida en este artículo se presentará en LACEA 2023 en Bogotá el sábado 18 de noviembre de 2023. Puede comunicarse con el via correo electrónico soconnell@emory.edu y ocasionalmente usando @steveoconnell1.

In an era marked by halting progress towards greater gender equality, persistent disparities remain. In work environments, the gender earnings gap and the underrepresentation of women in influential settings remain pressing concerns. In Colombia, for example, recent legislation on parental leave and the discussions around the ratification of ILO convention 156 on workers with care responsibilities are taking place with a backdrop of women’s share of elected officials remaining below 20 percent, their share of the labor force around 41 percent, and Latin America in general lagging in women’s representation among corporate leadership. On the other hand, Colombia was recently ranked as the only Latin American country in the top 20 countries globally for female entrepreneurs. A recent paper that my coauthors (Chris Karpowitz, @profkarpo, Jessica Preece, @jrpjrpjrp; and Olga Stoddard, @olgastoddard) have written aims to shed light on one of the potentially foundational contributors to gender gaps in labor markets and careers: whether and how women are seen as influential in collaborative work teams. In a recent paper joint with, we investigate the impact of changing gender composition and leadership on women's ability to contribute to discussions and decisions in collaborative work teams. We study this question in the context of the broad push by organizations to create diverse and inclusive teams, with questions arising about the effectiveness of such initiatives in traditionally male-dominated environments. To study this question, we conducted two natural field experiments in the context of undergraduate academic work teams that investigate how group gender compositions shape women’s influence in deliberation and decision-making, and whether the identity of a team’s leader matters for their own or other women’s influence. In the first experiment, we assigned subjects first to a five-person group that was to have either on woman and four men, or three women and two men. In the second experiment, we assigned participants into two-women/four-men or four-women/two-men teams. They then collaborated throughout a four-month-long period in weekly meetings on a series of assignments and exercises, and we recorded details of their interactions and importantly, subjective assessments of their group-mates performance. We were particularly interested in measuring influence, and one of our primary outcomes is a question asking each subject to rank their group members in terms of influence in group discussions and decisions. This question was asked at various points throughout the months of collaboration, both after specific activities and exercises and in terms of overall group influence. If influence is expressed and assessed independent of gender, then we would expect a proportionate share of influence “votes” to go to women regardless of the gender composition of the group they are in. Perhaps unsurprisingly, we find that this is not the case: women in minority-female groups are assessed as disproportionately less influential than their peers in majority-female groups. This is broadly the case regardless of the measure of influence we use or the time period or exercise over which the assessment is made. Figure 1 from our paper is reproduced below, and conveys this result and the striking disproportionate disadvantage that women face in the perceptions of their influence among teammates in general, and particularly in minority-female groups. Figure 1: Women´s Influence and Authority by Group Gender Composition (a) Team-Bulding Task: Most Influential Votes (b) Team-Bulding Task: Incentivized Spokesperson Votes (c) Global Assessment: Most Influential Votes Note: Figure reproduced from Figure 1 of Karpowitz, O’Connell, Preece, and Stoddard (2023). Study 2 was designed with two purposes: as a replication test of Study 1, and to delve deeper into potential solutions to addressing the influence disparity experienced by women. For this latter purpose, we added an additional crossed experimental condition: whether an assigned group “leader” was female or male. (Note that there were no official or assigned group leaders in Study 1.) We found that assigning a female group leader reduces the disparity in influence assessments by one third to one half, and this happens in both majority-female and minority-female groups. We also find some evidence that assigning a male leader increases the vote penalty faced by women, particularly when men are in the minority. The Figure below conveys these results. Figure 3: The Effects of formal Leadership on Women's Influence (a) Perceived Team-Building Influence (b) Team-Building Task Spokesperson Votes Note: Figure reproduced from Figure 3 of Karpowitz, O’Connell, Preece, and Stoddard (2023). Our paper contributes to an ongoing contemporary debate about gender diversity, representation, and leadership in the workforce. On the one hand, we show that the first women entering male-dominated environments are likely to experience substantial influence deficits. Moving them to teams with more women or to teams led by women can reduce these deficits substantially, although certainly not entirely – underscoring the scope and limitations of formal structures intended to promote women’s experience of equal treatment by colleagues. We believe this research holds relevance for all spaces where collective decision-making occurs. As societies endeavor to achieve genuine diversity and inclusivity, we confirm that intentional efforts to balance representation and create environments where diverse perspectives can lead to greater influence of historically excluded populations. Stephen O´Connell About the author Stephen D. O’Connell is Associate Professor of Economics at Emory University, USA. He is an applied microeconomist studying social protection and inclusion at the intersection of labor and development economics and on topics of gender, employment, entrepreneurship, forced displacement, and social policy design. He can be reached at soconnell@emory.edu and is online occasionally as @steveoconnell1. He will be presenting the research discussed in this article at LACEA 2023 in Bogotá on Saturday, November 18th, 2023