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  • Un reconocimiento a las cuidadoras

    La vida me puso en una situación en la que tuve que ser paciente y cuidadora al mismo tiempo. Mi esposo y yo fuimos diagnosticados con cáncer en la misma semana. El proceso ha estado lleno de altibajos, con algunos días buenos y otros muy desafiantes. Durante la recuperación después de mi cirugía, mi esposo enfrentaba los efectos de su primera sesión de quimioterapia. Después de la segunda quimioterapia, tuvo que ser hospitalizado, y allí se confirmó su difícil diagnóstico. Emocionalmente, me sentí devastada. No es fácil pedir ayuda en esos momentos, pero era consciente que no podía permanecer en ese estado, ya que tenía que enfrentarme a mi propia quimioterapia. Afortunadamente encontré personas que me brindaron su apoyo, permitiéndome enfrentar de manera más tranquila mi propio proceso. En el país, muchas mujeres se enfrentan a la tarea de cuidar a algún miembro de su familia durante períodos prolongados, una responsabilidad que con frecuencia las aleja del mercado laboral. En efecto, una de las razones que ha limitado la participación femenina en el mercado laboral obedece a la carga de responsabilidades no remuneradas, principalmente relacionadas con el cuidado. De acuerdo con el proyecto “Counting Women's Work Project for Colombia", en promedio, una mujer colombiana dedica 5 horas y 47 minutos diarios a labores domésticas no remuneradas y cuidado. Además, las mujeres asumen el 63% de la responsabilidad en el cuidado de niños y adultos mayores[1]. Ser cuidadora implica una carga física y emocional considerable. La constante exposición a la enfermedad y el sufrimiento del ser querido puede generar desgaste emocional significativo, manifestándose comúnmente en sentimientos de tristeza, ansiedad y frustración. La carga física del cuidado, sumada al estrés emocional, puede contribuir al desarrollo de problemas de salud propios. Las cuidadoras suelen enfrentarse a rutinas diarias intensas, con múltiples tareas y responsabilidades. Esta sobrecarga puede resultar en la falta de tiempo para el descanso, el ejercicio y una alimentación adecuada, relegando el autocuidado en segundo plano. Reconocer estos desafíos es fundamental. Las cuidadoras necesitan redes de apoyo para enfrentar estos retos de manera más efectiva y preservar tanto su bienestar emocional como físico, asegurando su autocuidado. Para lograr esto, es importante trabajar de manera integral involucrando a pacientes, familias y las instituciones del sistema de salud. [1] Para detalles véase Iregui-Bohórquez A. M., Melo-Becerra, L. Ramírez-Giraldo, M. T. & Tribín A. M. 2021. "El camino hacia la igualdad de género en Colombia: todavía hay mucho por hacer," Banco de la República de Colombia. Sobre la escritora Ligia Melo Economista de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, con maestrías en Economía de la Universidad de los Andes y de la Universidad de Warwick, y doctorado en Economía de la Universidad de Sussex. Se desempeña como investigadora principal de la Unidad de Investigaciones del Banco de la República. Sus investigaciones se han centrado en temas de finanzas públicas, educación, salud y eficiencia económica. Es autora de varios artículos publicados en libros y revistas nacionales e internacionales.

  • Diana Rodríguez: La funcionaria tras la creación de las manzanas de cuidado.

    Entrevista Diana Rodriguez, Secretaria de la mujer de Bogotá Diana Rodríguez asumió el cargo de Secretaria de la Mujer en la alcaldía de Claudia López desde enero de 2020. Su gestión en la alcaldía ha sido destacada, especialmente por la implementación de las reconocidas Manzanas de Cuidado: un sistema diseñado para brindar apoyo a miles de cuidadores, en su mayoría mujeres, que desempeñan tareas poco valoradas y sin remuneración. Diana, graduada en Economía y Derecho de la Universidad de Los Andes y es doctora en sociología de Northwestern University. ¿Qué se siente terminar este periodo en la alcaldía como pionera de las manzanas del cuidado? Siento una mezcla muy linda, entre nostalgia, agradecimiento y satisfacción por haber logrado mejorar la calidad de vida de las mujeres Bogotanas. Cuéntanos sobre tu trayectoria para llegar a la Secretaría de la Mujer. Yo estudié Economía en la Universidad de Los Andes y, aproximadamente en la mitad de mi pregrado, tomé la decisión de iniciar también la carrera de Derecho. Fue en este contexto que me encontré con una asignatura que resultó ser transformadora: Sociología Jurídica. La experiencia de cursar esta materia marcó algo muy significativo en mí. La Sociología Jurídica resultó ser un elemento clave que se alineaba con un objetivo que siempre había perseguido desde mis primeros días en la carrera de Economía: la búsqueda de equidad en diversos escenarios. o como suele llamarse “nivelar la cancha” Yo sentía que la economía me proporcionaba una comprensión del mercado y del Estado, pero aún me hacía falta algo y por esto, la verdadera revelación llegó con la Sociología Jurídica, una materia que explora la brecha existente entre la normativa escrita y su aplicación en la práctica. En resumen, esta experiencia académica consolidó mi deseo de contribuir a la creación de un entorno más justo y equitativo, integrando los conocimientos adquiridos en Economía y Derecho. Después de graduarme de la Universidad empecé a trabajar en Dejusticia en 2005, ahí empecé mi camino, trabajé en derechos humanos, tratados de libre comercio y acceso a medicamentos, en ese momento, la organización se destacaba por su enfoque académico, pero con una interesante combinación entre investigación y activismo. En ese momento, muchas personas a mi alrededor estaban yendo a hacer doctorados. Algunos estaban por irse, otros estaban en la fase final, otros ya habían regresado y eran profesores. En ese momento, comencé a reflexionar sobre la posibilidad de realizar un doctorado. James Robinson, con quien había trabajado en investigación en el CEDE de la Facultad de Economía de la Universidad de Los Andes, me dijo: "Si sientes un leve picor por la Academia, tan solo un indicio, y te ves algún día inmersa en esto, inténtalo", pero yo pensaba ¿doctorado en qué? Si bien me había encantado entender la Economía y adquirir herramientas valiosas, al final no me convertí en una economista convencional. Y el doctorado en Derecho tampoco me convencía, entonces comencé a considerar la sociología, sintiendo que podría ser una buena opción. Sin embargo, mi única experiencia previa con la sociología había sido esa materia que había visto en el pregrado. Igual tomé la decisión de hacer un doctorado en sociología en Northwestern. Yo conocí a la alcaldesa Claudia López en Northwestern, tiempo después cuando ya había vuelto a Colombia y volví a trabajar en DeJusticia, ella me propuso ser Secretaría de la Mujer.  Una de mis mayores satisfacciones en la Secretaría de la Mujer fue formar un equipo que no venía conmigo desde antes, sino que contraté buscando a quienes más sabían de estos temas y a través de mérito. A pesar de las críticas iniciales de quienes no querían que yo fuera secretaria de la mujer, mi enfoque era claro: crear agendas nuevas y refrescantes. La alcaldesa, Claudia López, expresó que la llegada de la primera mujer a la alcaldía de Bogotá no debe considerarse únicamente como un hecho simbólico. No podíamos limitarnos a decir "ahora tenemos la primera mujer alcaldesa", sino que era necesario comprender el significado profundo que esto tiene para las mujeres en Bogotá. Claudia López buscaba alguien que pudiera unir y aportar una perspectiva amplia basada en la experiencia en derechos, y por esa razón es que yo estaba ahí. A mí me decían: “Diana, creo que no eres aceptada por las plataformas más feministas, porque no venía de militar en las ellas” Sin embargo, cuando se empezó a dar el debate del aborto, dimos una sorpresa, ya que nunca antes desde la administración distrital se había intervenido para defender el aborto. Cuando me preguntaron si la alcaldía iba a intervenir, respondí con seguridad que sí, ya que creía que defender los derechos de las mujeres a través de instancias judiciales era parte de las funciones de la Secretaría de la Mujer. En mi experiencia en Dejusticia, había realizado muchas intervenciones constitucionales y Claudia López se unió rápidamente, respaldándome en la intervención a nombre de la alcaldía de Bogotá de manera contundente e inmediata. Sin embargo, surgieron debates debido a que la alcaldesa llevaba menos de dos meses en el poder, y algunos argumentaban que esto nos iba a costar políticamente. La respuesta de Claudia siempre fue firme: "Si no lo hacemos nosotras, ¿entonces para qué estamos acá? Para eso nos eligieron. Para garantizar derechos y dar esas discusiones". Lo dijo sin vacilación, simplemente me instó a analizarlo detenidamente, a hacerlo con rigurosidad, reflexionando sobre cuál sería nuestra mejor intervención, y a seguir adelante. Creo que fue en ese momento cuando todo empezó a cambiar, generándose un poco más de legitimidad en la acción que estábamos emprendiendo. “La elección de la primera alcaldesa en Bogotá no debía limitarse a un mero simbolismo. No se trataba simplemente de proclamar que ahora teníamos la primera mujer alcaldesa, sino de comprender el significado y las implicaciones que esto conllevaba para las mujeres en Bogotá.” Queremos que nos hables sobre las manzanas del cuidado y su impacto en Bogotá. ¿Qué las hace especiales y qué retos han enfrentado? Las manzanas del cuidado son áreas urbanas que brindan servicios a mujeres dedicadas al trabajo doméstico y de cuidado, brindándoles servicios de formación, generación de ingresos y de bienestar. Les ofrecemos aquello que han dejado de lado debido a la sobrecarga de cuidado no remunerado: es decir, por pasar todo el día lavando, cocinando y cuidando a niños y personas mayores o con discapacidad que necesitan apoyo sin recibir compensación. Además, la clave de las Manzanas del Cuidado radica en que, en el mismo espacio y al mismo tiempo, se brindan servicios profesionales para cuidar a quienes ellas atienden, como los niños, personas mayores o con discapacidad. El propósito fundamental de las Manzanas del Cuidado es sacar a las mujeres de las gradas, donde tradicionalmente han sido espectadoras de los logros ajenos, como presenciar graduaciones, ver a otros adquirir nuevas habilidades, o alcanzar metas. Nuestro objetivo es transformar este patrón al empoderar a las mujeres, para que dejen ese papel de espectadoras y empiecen a ser protagonistas de sus propias vidas y experiencias. Este proyecto empezó cuando nos estábamos planteando como equipo ¿qué íbamos a hacer diferente? Más allá de los estudios y la literatura sobre el cuidado, ¿en concreto, ¿qué vamos a hacer? ¿Cuál es la propuesta? A finales de enero de ese primer año, le pedí a mi equipo que entrara a mi oficina, yo había dibujado una Pizza en el tablero y partiendo de ese dibujo les dije: Todo lo que he aprendido con ustedes es que las mujeres sobrecargadas no tienen a nadie que cuide a sus hijos, y han puesto muchas cosas en pausa. Entonces, ¿qué pasaría si les ofrecemos servicios que han dejado de tener?  "¿Saben qué? Creo que vamos a crear 'Manzanas del Cuidado'". Quiero agradecer enormemente a Natalia Moreno y Diana Parra, quienes no solo me enseñaron, sino que me dijeron: "Bueno, apostemos por ello". Podrían haberme dicho que no estaba respaldado por la literatura, que no había ejemplos anteriores, que es una locura. Pero dijeron: "Vamos a hacerlo. Vamos a crear 'Manzanas del Cuidado'". En ese momento, la alcaldesa me llamó y me dijo: "Diana, mañana tenemos una reunión donde nos ofrecerán apoyo en temas de cuidado. ¿Qué vamos a proponer nosotras?" Y yo le respondí: "Alcaldesa, tengo una idea". Ella me dijo: "Listo, ven a desayunar a mi casa al día siguiente". Recuerdo haberle dicho: "Vamos a dibujar". Le mostré la idea de las "Manzanas del Cuidado" y ella inmediatamente comenzó a lanzar ideas, a crecerlo, a agregarle más aristas, como que las manzanas deberían incluir aspectos de alimentación y pensar en las personas mayores, entre otras cosas. Así, llegamos a la alcaldía para la reunión con estas personas, presentando la estructura que teníamos para llevar a cabo todo. Así comenzó esta mezcla, donde creo que la voluntad política fue crucial, pero no solo la de la alcaldesa, quien siempre me respaldó y estuvo dispuesta a innovar. Desde el principio, me alentó a que probáramos cosas nuevas, y eso es algo que siempre valoraré de Claudia López: está dispuesta a innovar, no acepta el "no" sin justificación ni el "no" solo porque nunca se ha hecho. Me dijo: "Adelante, piensa en esto y lo haremos". También se requiere la voluntad política de aquellos que poseen conocimientos teóricos sobre el tema, ya que deben estar dispuestos a innovar. Si mi equipo, con Diana Parra como subsecretaria y Natalia Moreno en su momento como asesora, no me hubiera respaldado, habría abandonado rápidamente la idea, dado que llevaba solo un mes en el cargo. Por lo tanto, es crucial la voluntad política tanto de los líderes políticos como de los académicos en el tema y de los funcionarios públicos. En cuanto a aspectos por mejorar, claro que los hay. Nosotras hemos creado pisos, no techos y aunque aún queda mucho trabajo por hacer, hemos logrado avances significativos que, hace unos años, eran inexistentes en la ciudad en términos de cuidado. Teniendo esto en cuenta, considero que debemos prestar más atención a las personas con discapacidad, tenemos una deuda histórica con esta población y hay que empezar a pensar no solo las políticas de cuidado sino absolutamente todas las políticas teniendo en cuenta a las personas con discapacidad, por ejemplo, permitiéndoles acceder a educación sin restricción de edad, en temas de movilidad, entre otros. “El propósito fundamental de las Manzanas del Cuidado es sacar a las mujeres de las gradas, donde tradicionalmente han sido espectadoras de los logros ajenos, como ver a otros graduarse, ver a otros aprender nuevas habilidades o conseguir logros. Buscamos cambiar este patrón al empoderar a las mujeres para que no solo sean espectadoras, sino también protagonistas de sus propias vidas y experiencias”. Ahora cuéntanos, ¿Hay algo en el mundo similar a las manzanas de cuidado? Un ejemplo, es el caso de las utopías en Ixtapalapa, en la Ciudad de México. Las utopías empezaron un poco después que las manzanas, pero comparten muchas de las mismas ideas. En San Pedro Garza García, en Monterrey, México abrieron una manzana del cuidado inspirada en Bogotá en marzo de este año. En Santiago de Chile están llevando a cabo algunos pilotos, y en Uruguay van a establecer lavanderías. Uruguay siempre ha estado a la vanguardia en materia de género. En Sierra Leona, en Freetown, también están intentando implementar programas de cuidado similares a las manzanas. Hemos tenido muchos intercambios con alcaldes y alcaldesas de América Latina y el Caribe, especialmente. ¿Y tú, de dónde sacaste la idea de las manzanas de cuidado? La idea de la manzana surgió en el primer mes desde que nos posesionamos. No queremos parecer arrogantes, pero iniciamos este proyecto aquí, en Bogotá en 2020 y, a lo largo del camino, empezamos a recibir ayuda y asesoría técnica. Por ejemplo, Julio Bango, quien fue el director del pionero Sistema Nacional de Cuidados de Uruguay, y su equipo nos brindaron asesoría gracias a OnuMujeres, también María Ángeles Durán, quien ha sido pionera en los estudios de género, desigualdades sociales y trabajo no remunerado, nos brindó un valioso apoyo, especialmente en la cuantificación de costos asociados al cuidado. La Cepal también contribuyó desde los primeros meses y otras expertas en género como Ana  Cristina González participaron en un inicio. De esa manera, fuimos avanzando y en paralelo tuvimos conversaciones y retroalimentación constante con expertos y expertas en cuidado nacionales e internacionales que fortalecía nuestras ideas en ese momento crucial. Los integrantes de la Mesa Intersectorial de Economía del Cuidado, que en un equipo de organizaciones de la sociedad civil y académicas en Bogotá, también fueron clave. Gracias al apoyo de estas expertas y al excelente trabajo de mi equipo que era experto en cuidado y en políticas de género, logramos resolver muchos temas en un tiempo récord para poner en funcionamiento las manzanas de cuidado. Cuéntanos ¿De qué otros logros te sientes orgullosa de haber ejecutado en la Secretaría de la Mujer? Los programas que para mí también merecen tanta atención como las manzanas de cuidado son: la expansión y creación de nuevos servicios para las mujeres víctimas de violencias. Además de fortalecer y triplicar la Línea púrpura, nuestro enfoque ha sido llegar a más lugares, en más horarios, con una gama más amplia y nueva de servicios. Nos dirigimos hacia donde las mujeres nos necesitan para presentar denuncias y donde la situación es más difícil para ellas. Hemos llegado a lugares a los que las mujeres recurren cuando son víctimas de violencias, pero donde antes no existían servicios para ellas. Un ejemplo de esto ha sido poner abogadas en las urgencias de los hospitales. Esta idea surgió en un Consejo de Seguridad de la Ciudad al comparar las cifras de denuncias de las mujeres ante la policía y los casos reportados por el Sector Salud: las mujeres iban más a los hospitales entonces ahí necesitábamos estar presentes. Este programa es motivo de gran orgullo para nosotras, ya que tener abogadas cerca de las urgencias hospitalarias significa que una mujer que ha sido víctima de violencias, especialmente sexual, recibe atención médica y, al mismo tiempo, puede presentar la denuncia. Al salir del hospital, ya lleva consigo la denuncia, junto con la oferta de una casa refugio, alejada de los lugares más peligrosos para una mujer. También pusimos abogadas y psicólogas y abogadas de representación en las Unidades de Reacción Inmediata (URI), estas incorporaciones fueron novedosas, ya que no existían antes. Además, las mujeres víctimas de violencias solían terminar siendo remitidas a Paloquemao, lo que suponía una pérdida significativa, ya que muchas de ellas no podían acceder a ese lugar debido a la falta de recursos para el transporte, la ausencia de alguien para cuidar de sus hijos, entre otras dificultades. Entonces creamos Casas de Justicia con Atención Integral en 7 localidades. Las casas de justicia ahora proporcionan una atención integral, donde se agrupan todos los organismos pertinentes, incluida la Fiscalía. Nuevamente, y al igual que en las políticas de cuidado, esto no se hubiera logrado sin la voluntad política de la alcaldesa de convertir las violencias contra las mujeres en un tema prioritario de la ciudad, y en el conocimiento de académicas como Lisa Gómez y Alexandra Quintero que le apostaron a poner esos conocimientos al servicio del sector público. ¿Qué le dirías a mujeres que están pensando en hacer un doctorado y que quieren tener una trayectoria profesional similar a la tuya? Les diría que no hay nada más maravilloso que la formación académica para ocupar un cargo como este. Y que es una alternativa enriquecedora y fabulosa a la trayectoria académica tradicional. Y que también es posible ir y volver. Ser parte de la academia es una cualidad muy valiosa, pero también la llegada al sector público refuerza la importancia de comprender la diferencia entre lo que se espera y lo que se lleva a cabo y sucede en la práctica. En este sentido, se vuelve vital mantener el rigor académico y al tiempo tener la capacidad de adaptarse y asumir responsabilidades con un enfoque realista. Hablo desde mi propia experiencia. Fui una combinación de académica y activista y creo que trabajar en el sector público brinda una gran lección de humildad tanto desde la perspectiva académica como desde la activista. Antes, por ejemplo, era común que diera recomendaciones como "es necesario crear una política de seguridad con enfoque en derechos humanos". Sin embargo, ahora me doy cuenta de la importancia de comprender a profundidad la estructura de instituciones como la Secretaría de Seguridad, su relación con la policía y cómo el nombramiento de la policía depende del gobierno nacional, entre otros elementos, para que esas recomendaciones sean más útiles. No estoy diciendo que la crítica no sea esencial; de hecho, la crítica y la presión académica y de las organizaciones de la sociedad civil constante son fundamentales para mejorar la administración pública. Pero trabajar en el sector público me ha enseñado la importancia de hacer una crítica más profunda y a profundizar en la investigación para encontrar soluciones concretas.

  • Protección económica en la vejez de las mujeres en Colombia

    Un hecho ampliamente discutido en los últimos meses es que el sistema pensiona colombiano no está cumpliendo sus objetivos, por lo que se hace urgente una reforma. Una de las fallas del sistema es su baja cobertura, ya que apenas 1 de cada 4 persona mayores reciben una pensión. Estas cifras son mucho menores para las mujeres que para los hombres, ya que sólo el 13.2% de las mujeres en edad de pensión obtienen el beneficio por vejez. Este resultado es apenas lógico, ya que el sistema de pensiones tiende a perpetuar las desigualdades observadas en el mercado laboral, en donde típicamente las mujeres exhiben una menor participación laboral, menor empleabilidad, menores ingresos y carreras salariales con mayores interrupciones que los hombres. En el Proyecto Digna damos un vistazo a la realidad de la protección económica de las personas mayores en Colombia. Encontramos que, efectivamente, las diferencias observadas en el acceso a empleos de calidad y el mismo diseño del sistema pensional se reflejan en que las mujeres tengan una menor probabilidad de alcanzar una pensión basada en contribuciones. Alrededor de 25% de los hombres y 13% de las mujeres mayores reciben una pensión. Además, entre las personas que se logran pensionar, las mujeres tienden a recibir pensiones más bajas. A mediados de 2023, cerca del 78% de las mujeres pensionadas recibían hasta 2 salarios mínimos de pensión; esta misma cifra para los pensionados hombres es del 71%. Si bien los hombres muestran un panorama mejor que el de las mujeres, la realidad es que el sistema tiene una cobertura deficiente para todas las personas mayores en Colombia. Pero, si muy pocas personas logran una pensión en Colombia, ¿qué están haciendo las personas mayores que no se pensionan para lidiar con los riesgos económicos que enfrentan en su día a día?1 Con ingresos de fuentes informales disminuyendo, carreras laborales interrumpidas, ahorros insuficientes en el sistema para adquirir una pensión o pensiones con mesadas bajas, resulta natural esperar que la vulnerabilidad económica de las personas mayores se manifieste en tasas de pobreza más altas y, además, que esta incidencia sea más alta para las mujeres. La evidencia colombiana nos muestra lo contrario. De acuerdo con estadísticas del DANE para 2022, el 36.6% de las personas en Colombia se encontraban en situación de pobreza monetaria, es decir, sus hogares no contaban con ingresos suficientes para solventar una canasta de consumo básico. No obstante, la incidencia de pobreza monetaria para las personas mayores es menor, alrededor del 25% para las mujeres y el 30% para los hombres, lo que muestra que este grupo no es especialmente vulnerable frente al total nacional. Este resultado parece contradictorio, ya que, si nos fijamos en los ingresos, el 31% de las mujeres reportan no tener fuentes de ingresos, mientras que esta cifra apenas alcanza el 13% en el caso de los hombres. La respuesta es sencilla e intuitiva, pero para entenderla debemos entender cómo cambia la contribución de los tipos de ingresos a través de los años a las personas. Cómo se ve en el gráfico 1, a los 25 años los ingresos laborales representan cerca del 80% de los ingresos de las mujeres y casi el 90% de los ingresos de los hombres; para las mujeres, además, las ayudas que vienen desde sus hogares o instituciones representan casi 20% de sus ingresos, tendencia que crece con los años. Entre los 25 y los 55 los ingresos laborales de las mujeres representan cerca del 70% de sus ingresos y la caída de este porcentaje coincide con la edad de retiro de los 57 años para las mujeres, formando una u invertida. Entre los 65 y 96 años, en promedio, los ingresos laborales de las mujeres han disminuido para representar cerca del 21%, dónde las ayudas institucionales y las ayudas del hogar han ganado terreno representando juntas cerca del 40% de los ingresos de la vejez, más que lo que representan las pensiones. Finalmente, entre los 85 y los 89 años, los ingresos laborales se han marchitado casi que por completo, las ayudas para las mujeres representan el 48% de sus ingresos, las pensiones el 42%, e ingresos de otro tipo han alcanzado un 8%. La historia para los hombres se ve distinta. Entre los 25 y los 55 años los ingresos laborales, representan entre el 80% y el 90% de los ingresos. Estos ingresos caen con los años, pero perduran más que los de las mujeres e incluso más que la edad de pensión de 62 años. Como se observa, a los 75 años, los ingresos laborales para las mujeres están por debajo del 10%, y los de los hombres son cercanos al 20%. Las ayudas, por su parte aumentan también conforme pasan los años, dónde las ayudas de los hogares representan notablemente menos que para las mujeres (área gris claro). La imagen de la contribución de ingresos se vuelve entonces una historia de cómo las personas mayores enfrentan sus riesgos económicos. En el caso de los hombres: la dependencia a sus ingresos laborales los obliga a retrasar sus decisiones de retiro; y, en el caso de las mujeres: las ayudas de otros o compartir los riesgos con sus familiares se vuelven formas de combatir la falta de ingresos previsionales. Lo anterior se vuelve más evidente para las mujeres que no tienen ingresos, ya que el porcentaje de mujeres que conviven con sus hijos/hijas o incluso yernos o nueras es mucho más alto que la de los hombres (gráfico 2). Es decir, los riesgos económicos de las mujeres los cubren sus familias y las aseguran bien sea viviendo con ellas o por medio de transferencias y ayudas, mostrando la importancia de las redes informales de apoyo, en donde las familias se encargan de sustituir al estado en la tarea de proteger económicamente a nuestras personas mayores. 1 Para responder esta pregunta, buscamos información de Encuestas de Hogares del DANE para analizar las diferentes fuentes de ingresos reportados por las personas mayores y su vulnerabilidad a encontrarse en situación de pobreza. Sobre los escritores Oscar Becerra y Juana Piñeros. Oscar Becerra: PhD en Economía de la Universidad de British Columbia (Canadá) y profesor asistente de la Facultad de Economía de la Universidad de los Andes. Su trabajo de investigación se encuentra asociado a las áreas de economía laboral, economía pública y desarrollo económico. En particular, análisis de políticas públicas relacionadas con el retiro. Juanita Piñeros: Economista y estudiante de Maestría en Economía en la Universidad de los Andes. Es asistente de investigación del Centro de Estudios para el Desarrollo (CEDE) y Analista de E Concept.

  • En resumidas cuentas, ¿qué podemos decir sobre el avance de las mujeres en el mundo del trabajo?

    Llevo muchos años pensando, estudiando e investigando temas sobre el trabajo de las mujeres ejecutivas, sobre los dilemas que se les presentan, los obstáculos que reconocen haberse encontrado, las particularidades de su liderazgo, las fuentes de apoyo que han tenido en su recorrido profesional, en fin, sus vidas como dirigentes. Y me pregunto una vez más, en últimas ¿Por qué las mujeres no participan en igualdad de condiciones en todos los espacios de poder del mundo laboral? ¿Qué sabemos ahora que no entendíamos hace 30 años? ¿Ha cambiado algo? Intento aquí compartir mi respuesta hoy a estas preguntas, enmarcándola en lo que hemos encontrado en las entrevistas de investigación a mujeres en posiciones de dirección en Colombia y en los otros 16 países latinoamericanos, en los talleres de conciencia femenina y en la terapia de pareja. Por un lado, es claro que hablar de las diferencias en la participación de hombres y mujeres en la alta dirección de empresas, es ahora una preocupación y un tema de interés de muchas organizaciones. La perspectiva de género se incluye actualmente en los temas de desarrollo del talento humano. Y eso está muy bien. Pero la discriminación contra las mujeres en muchos espacios del mundo laboral sigue siendo la constante. La proporción de mujeres presidentes de las organizaciones Fortune 500, ha bajado. La brecha en su participación en carreras STEM sigue siendo muy alta. Las diferencias salariales se mantienen, así hayan mejorado. Y son muchos, muchos los esfuerzos que se han hecho a nivel organizacional e individual para apoyar el ascenso de las mujeres. Se han implementado programas de desarrollo, de coaching y de apoyo para lograr un mayor balance hogar-trabajo, se han establecido cuotas y programas de acción afirmativa, entre otros. Y las cifras parecen no moverse mayor cosa. Una y otra vez las cifras muestran que las mujeres siguen rezagadas en participación en la alta dirección de las organizaciones y que son los hombres los que más ascienden y quienes siguen manejando las organizaciones y tomando las decisiones. Los casos de participación de las mujeres en esos espacios siguen siendo bastante excepcionales. ¿Cuál es el problema? Mi respuesta después de todo el trabajo realizado en investigación formal y en los talleres de conciencia de género es que nuestras creencias, muy arraigadas a nivel individual y social, sostienen que la forma de actuar de los hombres es “mejor”, es el modelo a seguir. Por la razón que sea. Y tanto hombres como mujeres mantenemos y actuamos esa creencia. El estereotipo del hombre protector, proveedor y procreador, exige y valora a esa persona fuerte, que se le mide al peligro y afronta todos los obstáculos para sostener a su familia, desarrollar su empresa y salvar a la humanidad del peligro que sea. ¿Y quién puede cuestionar este ideal? En consecuencia, la mujer tiene que actuar como una persona fuerte, pelear por sus ideas y sacar adelante igualmente a su familia, empresa y a la humanidad, para pertenecer a ese mundo. La paradoja es que, al comportarse así, se la ve como poco femenina y se rechaza su forma de obrar. Como dice el dicho “palo porque bogas y palo porque no bogas”. En estas circunstancias, han ocurrido dos fenómenos. Por un lado, en el mundo laboral la mujer se siente en muchos sentidos “fuera de lugar”: siempre estará tratando de pertenecer, de “ser parte de”, y eso limita su participación espontánea, sus contribuciones particulares, sus iniciativas. Por otro lado, los hombres, haciendo obviamente una generalización gruesa, al encontrarse en el trabajo con mujeres mejores que ellos en muchas dimensiones, o las descalifican de múltiples formas explícitas e implícitas, o impiden su participación. Con lo cual perdemos todos. Y lo peor es que ni los hombres ni las mujeres se dan cuenta de lo que están haciendo. No hay conciencia por parte de ellas de las limitaciones que rigen sus acciones. Tampoco los hombres son conscientes de las consecuencias de estas acciones. ¿Qué podemos hacer? Revisemos las bases de nuestras creencias y estereotipos que se transmiten de generación en generación en las familias, en los colegios y universidades. No necesariamente para que ahora los hombres hagan lo que hacían las mujeres y viceversa, como se ha hecho mecánicamente en algunas familias y organizaciones. Sino para que se ponga en evidencia que los estereotipos son ideas y que las ideas se pueden cambiar. Generemos conciencia sobre nuestras opciones y sobre las consecuencias diferenciales de nuestras decisiones. Así, por nombrar dos ejemplos, las mujeres pueden asumir posiciones de poder y los hombres pueden expresar su sensibilidad. Las mujeres pueden participar en la toma de decisiones en las organizaciones sin tener que disculparse o explicarse. Y los hombres pueden optar por no ascender si esa es su preferencia. Entre mayor la libertad de opción, mayor bienestar. Para que esto ocurra, se requiere cuestionar, en la vida cotidiana de las organizaciones, esas normas, políticas y acciones que mantienen la tendencia a escoger, por ejemplo, en primera instancia a un hombre, si el cargo requiere viajar. O si se nombra a una mujer para un cargo directivo, pueda aceptarlo o no sin que esto afecte su carrera profesional. La creencia habitual es que la mujer no puede por sus obligaciones familiares o por su falta de experiencia o por ser mujer y por consiguiente se escoge al hombre. Revisar este tipo de conductas podría aumentar la equidad de género en la participación en la alta dirección. La invitación es a desarrollar la conciencia sobre el impacto de este tipo de decisiones.Termino con una cita que copié de alguna parte y no encuentro ahora la fuente: “Para poder proyectar un futuro sin discriminación, las mujeres necesitan inventar libremente el mundo que se pueden imaginar”. Sobre la escritora Connie Cárdenas de Santamaría Profesora titular de la Facultad de Administración, Universidad de los Andes (Bogotá). Inició el programa “Conciencia Femenina y Liderazgo” a través del cual ha dictado y coordinado talleres para mujeres ejecutivas en Bogotá, Barranquilla, Cali y Medellín y realizado consultoría a empresas sobre conciencia de género. Dirige la investigación sobre mujeres en posiciones de dirección (MEPLA) y tiene un seminario de grado sobre este tema. Es psicóloga de la Universidad Javeriana, Doctorado en Educación de la Universidad de Massachusetts, Amherst. Fue Vicerrectora Académica de la Universidad de los Andes, dirigió el Magíster en Administración (MBA) y el Departamento de Psicología en Uniandes.

  • New research on the causes of gender disparities at work

    In an era marked by halting progress towards greater gender equality, persistent disparities remain. In work environments, the gender earnings gap and the underrepresentation of women in influential settings remain pressing concerns. In Colombia, for example, recent legislation on parental leave and the discussions around the ratification of ILO convention 156 on workers with care responsibilities are taking place with a backdrop of women’s share of elected officials remaining below 20 percent, their share of the labor force around 41 percent, and Latin America in general lagging in women’s representation among corporate leadership. On the other hand, Colombia was recently ranked as the only Latin American country in the top 20 countries globally for female entrepreneurs. A recent paper that my coauthors (Chris Karpowitz, @profkarpo, Jessica Preece, @jrpjrpjrp; and Olga Stoddard, @olgastoddard) have written aims to shed light on one of the potentially foundational contributors to gender gaps in labor markets and careers: whether and how women are seen as influential in collaborative work teams. In a recent paper joint with, we investigate the impact of changing gender composition and leadership on women's ability to contribute to discussions and decisions in collaborative work teams. We study this question in the context of the broad push by organizations to create diverse and inclusive teams, with questions arising about the effectiveness of such initiatives in traditionally male-dominated environments. To study this question, we conducted two natural field experiments in the context of undergraduate academic work teams that investigate how group gender compositions shape women’s influence in deliberation and decision-making, and whether the identity of a team’s leader matters for their own or other women’s influence. In the first experiment, we assigned subjects first to a five-person group that was to have either on woman and four men, or three women and two men. In the second experiment, we assigned participants into two-women/four-men or four-women/two-men teams. They then collaborated throughout a four-month-long period in weekly meetings on a series of assignments and exercises, and we recorded details of their interactions and importantly, subjective assessments of their group-mates performance. We were particularly interested in measuring influence, and one of our primary outcomes is a question asking each subject to rank their group members in terms of influence in group discussions and decisions. This question was asked at various points throughout the months of collaboration, both after specific activities and exercises and in terms of overall group influence. If influence is expressed and assessed independent of gender, then we would expect a proportionate share of influence “votes” to go to women regardless of the gender composition of the group they are in. Perhaps unsurprisingly, we find that this is not the case: women in minority-female groups are assessed as disproportionately less influential than their peers in majority-female groups. This is broadly the case regardless of the measure of influence we use or the time period or exercise over which the assessment is made. Figure 1 from our paper is reproduced below, and conveys this result and the striking disproportionate disadvantage that women face in the perceptions of their influence among teammates in general, and particularly in minority-female groups. Figure 1: Women´s Influence and Authority by Group Gender Composition (a) Team-Bulding Task: Most Influential Votes (b) Team-Bulding Task: Incentivized Spokesperson Votes (c) Global Assessment: Most Influential Votes Note: Figure reproduced from Figure 1 of Karpowitz, O’Connell, Preece, and Stoddard (2023). Study 2 was designed with two purposes: as a replication test of Study 1, and to delve deeper into potential solutions to addressing the influence disparity experienced by women. For this latter purpose, we added an additional crossed experimental condition: whether an assigned group “leader” was female or male. (Note that there were no official or assigned group leaders in Study 1.) We found that assigning a female group leader reduces the disparity in influence assessments by one third to one half, and this happens in both majority-female and minority-female groups. We also find some evidence that assigning a male leader increases the vote penalty faced by women, particularly when men are in the minority. The Figure below conveys these results. Figure 3: The Effects of formal Leadership on Women's Influence (a) Perceived Team-Building Influence (b) Team-Building Task Spokesperson Votes Note: Figure reproduced from Figure 3 of Karpowitz, O’Connell, Preece, and Stoddard (2023). Our paper contributes to an ongoing contemporary debate about gender diversity, representation, and leadership in the workforce. On the one hand, we show that the first women entering male-dominated environments are likely to experience substantial influence deficits. Moving them to teams with more women or to teams led by women can reduce these deficits substantially, although certainly not entirely – underscoring the scope and limitations of formal structures intended to promote women’s experience of equal treatment by colleagues. We believe this research holds relevance for all spaces where collective decision-making occurs. As societies endeavor to achieve genuine diversity and inclusivity, we confirm that intentional efforts to balance representation and create environments where diverse perspectives can lead to greater influence of historically excluded populations. Stephen O´Connell About the author Stephen D. O’Connell is Associate Professor of Economics at Emory University, USA. He is an applied microeconomist studying social protection and inclusion at the intersection of labor and development economics and on topics of gender, employment, entrepreneurship, forced displacement, and social policy design. He can be reached at soconnell@emory.edu and is online occasionally as @steveoconnell1. He will be presenting the research discussed in this article at LACEA 2023 in Bogotá on Saturday, November 18th, 2023

  • Nuevas investigaciones sobre las causas de las brechas de género en el trabajo

    En una era marcada por el lento progreso hacia una mayor igualdad de género, persisten disparidades significativas. En entornos laborales, la brecha salarial de género y la subrepresentación de las mujeres en posiciones influyentes siguen siendo preocupaciones apremiantes. En Colombia, por ejemplo, recientes legislaciones sobre licencias de paternidad y las discusiones sobre la ratificación del Convenio 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades de cuidado se están llevando a cabo con un telón de fondo en el que la proporción de mujeres en cargos electos sigue siendo inferior al 20 %, su participación en la fuerza laboral ronda el 41%. América Latina, en general, tiene rezagos en la representación de mujeres en posiciones directivas. Aun así, Colombia es el único país latinoamericano entre las 20 mejores economías para mujeres emprendedoras. En un reciente artículo escrito en colaboración con (Chris Karpowitz, @profkarpo; Jessica Preece, @jrpjrpjrp; y Olga Stoddard, @olgastoddard) buscamos dilucidar sobre uno de los posibles factores fundamentales que tienen impacto sobre las brechas de género en el mercado laboral. Planteamos la pregunta: "¿Son consideradas las mujeres influyentes en los equipos de trabajo colaborativo y de qué manera?". Investigamos el impacto de la cambiante composición de género y el liderazgo en la capacidad de las mujeres para contribuir a las discusiones y toma de decisiones en equipos de trabajo colaborativo. Estudiamos esta pregunta en el contexto del amplio impulso de las organizaciones para crear equipos diversos e inclusivos, planteando interrogantes sobre la efectividad de tales iniciativas en entornos tradicionalmente dominados por hombres. Para estudiar esta pregunta, realizamos dos experimentos de campo en el contexto de equipos académicos universitarios que investigan cómo las composiciones de género de los grupos dan forma a la influencia de las mujeres en la deliberación y la toma de decisiones, y si la identidad del líder del equipo influye en la influencia propia o de otras mujeres. En el primer experimento, asignamos a los sujetos primero a un grupo de cinco personas que debía tener una mujer y cuatro hombres, o tres mujeres y dos hombres. En el segundo experimento, asignamos a los participantes a equipos de dos mujeres/cuatro hombres o cuatro mujeres/dos hombres. Luego colaboraron durante un período de cuatro meses en reuniones semanales para una serie de tareas y ejercicios, y registramos detalles de sus interacciones y sobre todo de sus evaluaciones subjetivas del desempeño de sus compañeros de grupo. Nos interesaba especialmente medir la influencia, y uno de nuestros resultados principales es una pregunta que pedía a cada persona que clasificara a los miembros de su grupo en términos de influencia en las discusiones y decisiones del grupo. Esta pregunta se hizo en varios momentos a lo largo de los meses de colaboración, tanto después de actividades y ejercicios específicos como en términos de influencia general del grupo. Si la influencia se expresa y evalúa de forma independiente del género, esperaríamos que una proporción justa de "votos" de influencia fuera para las mujeres, independientemente de la composición de género del grupo al que pertenecen. Quizás sin mucha sorpresa, encontramos que este no fue el caso: las mujeres en grupos mayoritariamente masculinos son evaluadas como desproporcionadamente menos influyentes que sus pares en grupos mayoritariamente femeninos. Esto es ampliamente cierto independientemente de la medida de influencia que usemos o del período o ejercicio en el que se realice la evaluación. La Figura 1 de nuestro artículo se muestra a continuación y describe este resultado y la desproporcionada desventaja que enfrentan las mujeres en las percepciones de su influencia entre los compañeros de equipo y especialmente en grupos con menor presencia femenina. Figure 1: Women´s Influence Authority by Group Gender Composition (a) Team-Bulding Task: Most Influential Votes (b) Team-Bulding Task: Incentivized Spokesperson Votes (c) Global Assessment: Most Influential Votes Nota: Figura reproducida a partir de la Figura 1 de Karpowitz, O'Connell, Preece y Stoddard (2023). El Estudio 2 fue diseñado con dos propósitos: como una prueba de replicación del Estudio 1 y para profundizar en posibles soluciones para abordar la disparidad de influencia experimentada por las mujeres. Con este último propósito, agregamos una condición experimental adicional cruzada: si un "líder" asignado al grupo era mujer u hombre. (Es importante señalar que no hubo líderes oficiales asignados en el Estudio 1). Encontramos que asignar una líder al grupo reduce la disparidad en las evaluaciones de influencia en un tercio a la mitad, y esto ocurre tanto en grupos mayoritariamente femeninos como en grupos mayoritariamente masculinos. También encontramos algunas pruebas de que asignar un líder masculino aumenta la penalización de votos que enfrentan las mujeres, especialmente cuando los hombres son minoría. La Figura a continuación transmite estos resultados. Figure 3: The Effects of formal Leadership on Women's Influence (a) Perceived Team-Building Influence (b) Team-Building Task Spokesperson Votes Nota: Figura reproducida a partir de la Figura 3 de Karpowitz, O'Connell, Preece y Stoddard (2023). Nuestro artículo contribuye al actual debate coyuntural sobre la diversidad de género, representación y liderazgo en la fuerza laboral. Por un lado, demostramos que las primeras mujeres que ingresan a entornos dominados por hombres probablemente experimentarán importantes desventajas de influencia. Moverlas a equipos con más mujeres o a equipos liderados por mujeres puede reducir sustancialmente estas desventajas, aunque ciertamente no por completo, subrayando el alcance y las limitaciones de las estructuras formales destinadas a promover la igualdad de trato de las mujeres por parte de sus colegas. Creemos que esta investigación es relevante para todos los espacios donde se toman decisiones colectivas. A medida que las sociedades se esfuerzan por lograr una diversidad e inclusión genuinas, confirmamos que los esfuerzos intencionales para equilibrar la representación y crear entornos donde las diversas perspectivas puedan llevar a una mayor influencia de las poblaciones históricamente excluidas. Stephen O´Connell Sobre el autor Stephen D. O’Connell es profesor asociado de Economía en la Universidad de Emory en EE. UU. Trabaja en microeconomía aplicada estudiando temas asociados a la protección social e inclusión donde se intersectan la economía laboral y del desarrollo, centrándose en temas de género, empleo, emprendimiento, desplazamiento forzado y diseño de políticas sociales. La investigación discutida en este artículo se presentará en LACEA 2023 en Bogotá el sábado 18 de noviembre de 2023. Puede comunicarse con el via correo electrónico soconnell@emory.edu y ocasionalmente usando @steveoconnell1.

  • El camino hacia la igualdad de género en Colombia: todavía hay mucho por hacer . (Reseña).

    Este libro analiza la tendencia de largo plazo en el proceso de transformación de las mujeres en Colombia desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Esta perspectiva histórica permitió identificar cuatro grandes etapas en este proceso: entre 1905 y 1935, denominada “el rezago de la mujer”; luego, entre 1936 y 1965, “los cimientos para el empoderamiento de la mujer”; enseguida, entre 1966 y 1985, “comienzos del empoderamiento de la mujer”; y a partir de 1985, “avanzando: aún mucho por hacer”. Estas etapas están relacionadas con las tendencias de largo plazo en la educación de la mujer, su participación laboral, las tasas de fecundidad y las ganancias en cuanto a los derechos civiles y políticos. En la gráfica 1, se muestra la evolución histórica de algunos indicadores sociodemográficos de las mujeres a lo largo de cada uno de los periodos estudiados. A pesar de los avances logrados por las mujeres a lo largo de más de cien años, aún persisten desigualdades importantes de género, especialmente en materia laboral y de participación política, como se detallarán más adelante. Gráfico 1: Tendencias a largo plazo en los indicadores sociodemográficos femeninos En general, durante los períodos identificados la educación femenina aumentó considerablemente. A principios del siglo XX las mujeres tenían poco acceso a la educación secundaria y, en menor medida, a la educación superior. Además, la desigualdad de género en el capital humano era considerable. Actualmente, las tasas de matrícula de mujeres en la educación secundaria y superior superan a las de los hombres, e incluso se observa un sesgo inverso a favor de la mujer. Aunque la tasa de matrícula en educación superior es todavía baja, tanto para hombres como para mujeres, el índice de paridad de género en Colombia está muy cerca al de países como España y Finlandia. Igualmente, a lo largo de los años, las mujeres se han ido alejando de áreas de estudio muy feminizadas y han entrado en temas dominados tradicionalmente por hombres. Sin embargo, las mujeres siguen rezagadas en áreas como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, lo que podría traducirse en menores ingresos. El crecimiento en la matrícula de las mujeres en la educación superior junto con la difusión de métodos anticonceptivos a mediados de la década de los sesenta pudo ayudar a reducir la fecundidad. La tasa de fecundidad pasó de 6,4 hijos por mujer durante la primera mitad del siglo XX a cerca de 1,8 hijos por mujer hacia el final del período estudiado. No obstante, a pesar de esta reducción, siguen existiendo importantes diferencias entre regiones del país y quintiles de ingreso. El incremento en la educación y la reducción en la fecundidad fueron factores clave para fomentar la participación de la mujer en el trabajo. La participación laboral femenina aumentó considerablemente en los últimos sesenta años, pasando de un 20 % en 1960 a cerca de 60 % en 2010. Desde entonces se ha mantenido relativamente constante hasta 2019, probablemente a causa de la carga de las tareas domésticas y de cuidado que dependen de manera desproporcionada de las mujeres. El trabajo de cuidado no remunerado podría impedir a las mujeres incorporarse al mercado laboral. Por ejemplo, las mujeres en Colombia gastan en promedio más de 5 horas que los hombres en trabajo doméstico no remunerado. Además, como resultado de la pandemia del Covid-19, que afectó principalmente a las mujeres y las cargas de trabajo no remunerado, la tasa de participación laboral de las mujeres se redujo en 2020 llegando a cerca de 55 % en diciembre de ese año. En los últimos años las brechas salariales por género se han reducido, probablemente debido al aumento del nivel educativo de las mujeres. Sin embargo, aún persiste una importante brecha salarial del 19 % aproximadamente. Esta diferencia es el resultado de los roles de la mujer en el cuidado, la penalidad salarial por maternidad, la presencia de normas de género, la discriminación y las malas condiciones de trabajo para las mujeres. Durante este periodo las mujeres ganaron derechos civiles y participación política. Sin embargo, aún existen grandes brechas en algunos cargos de poder político: Colombia sigue estando muy por debajo de muchos países de América Latina en cuanto al porcentaje de mujeres en el Congreso. Además, en las elecciones de 2019, el porcentaje de candidatas mujeres para alcaldías fue del 15,2% y solo el 12,6% de los alcaldes del país fueron mujeres. Esto puede deberse a que las mujeres se enfrentan a obstáculos que impiden alcanzar algunos de estos cargos. Por ejemplo, la discriminación, la falta de presupuesto para las candidatas, la exclusión de los principales partidos políticos, y la resistencia de las mujeres a participar. Como recomendaciones de política pública, el libro concluye que, a pesar de la mejora en la educación de la mujer y la reducción de las tasas de fecundidad, aún persisten grandes brechas en el mercado laboral. Por tanto, es importante aumentar la conciencia pública acerca de los obstáculos asociados con el empleo de la mujer con el fin de eliminar la segmentación de género y la brecha salarial de ciertos sectores económicos, como sugiere Klasen (2019). Uno de los principales obstáculos para la participación laboral femenina es la carga del cuidado de niños y adultos mayores. Para superar esta limitación, es necesario redistribuir el trabajo del cuidado en el hogar y proporcionar infraestructura de atención pública y privada para apoyar una mayor participación laboral femenina. Las políticas tales como las licencias por maternidad y paternidad y la calidad de los servicios de atención pública podrían contribuir a la eliminación de brechas salariales de género y promover una mayor igualdad de condiciones de trabajo para las mujeres. Con respecto a la participación política, es importante empoderar a las mujeres para que obtengan las habilidades políticas necesarias para tener éxito en la arena política. Por otra parte, vale la pena promover un cambio cultural al interior de los partidos políticos y a través de todos los niveles de poder para alcanzar un equilibrio de género en la toma de decisiones políticas. Por último, a pesar de los logros en términos de los indicadores demográficos y de educación que han llevado al promedio nacional a estar más cerca de los estándares internacionales, aún persisten diferencias regionales significativas en Colombia. Por tanto, es necesario también implementar políticas públicas para mitigar esas brechas regionales. “El camino hacia la igualdad de género en Colombia: todavía hay mucho por hacer” está disponible para descarga y consulta en el repositorio del Banco de la República en el siguiente enlace: https://repositorio.banrep.gov.co/handle/20.500.12134/10049 Referencias: Klasen, S. (2019). “What Explains Uneven Female Labor Force Participation Levels and Trends in Developing Countries?”, The World Bank Research Observer, vol. 34, núm. 2, pp. 161-197. De izquierda de a derecha: Ana María Tribín, Ligia Melo, Ana María Iregui y Maria Teresa Ramírez Sobre las escritoras Ana María Iregui. Economista por la Universidad de los Andes con dos maestrías en Economía, una de dicha universidad y la otra de la Universidad de Warwick, donde también obtuvo su doctorado en Economía. Se desempeña como investigadora principal de la Unidad de Investigaciones del Banco de la República. Sus estudios se han centrado, en especial, en modelos de equilibrio general computables, desarrollo económico, finanzas públicas y expectativas de inflación. Es autora de varios artículos publicados en libros y revistas nacionales e internacionales. Ligia Melo. Economista de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, con maestrías en Economía de la Universidad de los Andes y de la Universidad de Warwick, y doctorado en Economía de la Universidad de Sussex. Se desempeña como investigadora principal de la Unidad de Investigaciones del Banco de la República. Sus investigaciones se han centrado en temas de finanzas públicas, educación, salud y eficiencia económica. Es autora de varios artículos publicados en libros y revistas nacionales e internacionales. María Teresa Ramírez. Investigadora principal en la Subgerencia de Estudios Económicos del Banco de la República. Es economista por la Universidad de los Andes, con maestrías en Economía en dicha universidad y en la Universidad de Illinois, donde también obtuvo su doctorado en Economía. Sus investigaciones se han centrado principalmente en crecimiento económico, desarrollo económico e historia económica. Es autora de varios artículos publicados en libros y revistas nacionales e internacionales, así como editora de varios libros y revistas. Ha sido profesora en las facultades de economía en la Universidad de los Andes y en la Universidad del Rosario. Ana María Tribín. Economista principal del Banco Mundial. Trabajó en el PNUD como especialista en políticas públicas y líder del equipo de género para America Latina y el Caribe. También trabajó en el Banco de la República de Colombia como Economista Investigadora Principal y como Alta Consejera Presidencial para la Equidad de la Mujer con el Gobierno de Colombia. Es economista de la Universidad Javeriana de Bogotá. Tiene una maestría y un doctorado en economía de la Universidad de Brown. Sus áreas de investigación son género, migración y economía del desarrollo. Ana ha sido autora de numerosos artículos publicados en revistas y libros internacionales, y también se ha desempeñado como editora de libros.

  • Una mujer enorme

    La semana pasada me volví a encontrar con un artículo que publicó The Economist en diciembre del año pasado sobre la economía de la delgadez y me volvió a revolver todo, tal como sucedió hace seis meses. La premisa central del artículo, que tiene el humor cáustico usual de The Economist y que ayuda a matizar la ira que me dio el artículo, es que las mujeres, racionalmente, deben intentar ser lo más delgadas posible ya que existe una relación causal directa entre el peso corporal de una mujer y sus posibilidades de ascender en el mundo corporativo. Salgamos primero de las dudas. El hecho de que exista esta relación no implica que exista una entre el peso y la capacidad de una persona, sino que confirma, por el contrario, que existe un sesgo gigantesco en el que se juzga a las personas, particularmente a las mujeres, por su peso. Y esto trasciende el mundo corporativo. La delgadez, desde finales del siglo XIX, se asocia con el estatus y la posición socio - económica. Los alimentos saludables son costosos y los regímenes de ejercicio requieren tiempo y recursos con los que no cuentan la mayoría de las mujeres que deben cargar con el trabajo de cuidado no remunerado, además del trabajo formal, de llegar a tenerlo. No soy experta en gordofobia ni en nutrición, a pesar de que llevo muchos años luchando contra el monstruo que me juzga todos los días en el espejo. Y es un monstruo poderoso que espero vencer, porque lo heredé nde mi abuela y de mi madre y mi meta es que esta herencia no la reciban mis hijas. De lo que tristemente sí puedo hablar con autoridad es de las historias de mujeres a mi alrededor que han perdido tiempo, dinero y energía tratando de ocupar menos espacio. La máxima expresión de esta historia fue mi abuela Margarita Vargas de Valencia. Y escribo su nombre con apellidos porque espero que esto sea un homenaje a su vida. Y ojalá también una redención. Para mí es un recuerdo de las cosas con las que me quiero quedar y las que quiero dejar. La historia la voy a contar rápidamente. Margarita fue la menor de cinco hermanos, su mamá fue una mujer recia que se ganó la vida enseñándole a otras a usar la máquina Singer hasta que se casó con un abogado cucuteño y liberal. Aclaro lo de liberal porque así le hubiera gustado a ella. Su esposo llegó a ser parte de la Corte Suprema de Justicia y eso llevó a su familia cucuteña a vivir a Bogotá. Margarita, estudió con monjas gringas en el colegio y le enseñaron a rezar el Padre nuestro en inglés. Con su título de bachiller, entró a estudiar artes liberales en la recién creada Universidad de los Andes y unos años después entró a estudiar Derecho en la Universidad Nacional. El título de abogado, con “o” en ese momento, lo obtuvo siendo mamá de 4 hijos que nacieron en un espacio de 6 años. Su esposo, mi abuelo, fue su socio en todo. Empezaron con poco, pero armaron juntos negocios e inversiones que los llevaron lejos. Aunque la cara visible y el título de genio visionario se lo daban a él, los más curtidos en los negocios sabían que la que sabía de plata, era ella. Tanto, que la nombraron miembro de la junta directiva de uno de los 10 grupos empresariales más grandes de los 80s y 90s, antes de que habláramos del Club del 30%1. Cuando cumplió 70, le entregaron su consabido esfero dorado y le hicieron una linda fiesta de despedida, como a los señores. Los logros en el mundo de los negocios de Margarita fueron impresionantes. Hoy la hubieran invitado a todas las reuniones que hay de women in business, women in tech, women entrepreneurs y women muchas cosas. Pero a pesar de todo, nunca se sintió cómoda con ese éxito. Nunca lo celebró. Una de las razones por las que no logró celebrarse es que no cumplió con el mandato de caber en una talla 8. Ni en una 10, ni en una 12. Era una mujer enorme en todo sentido. Medía casi 1,80, calzaba 41 y tenía un cuerpo grande. Inundaba los espacios a los que llegaba con su energía. Eran tan enorme, que no logró ser pequeña a pesar de intentarlo por más de 80 años y haberse encogido por lo menos 15 cm en sus últimos años. Intentó ser más pequeña con cirugías y odiando su cuerpo todos los días. Lo intentó hablando más pasito y sintiéndose culpable cuando no controlaba su risa, su volumen y sus comentarios. Lo intentó con dietas y prohibiendo tajantemente la mantequilla y el azúcar a pesar de que se moría de hambre y su esencia era cocinar y atender espléndidamente. Lo intentó vistiéndose recatadamente, aunque lo que le gustaban eran los estampados, los colores, los aretotes y su collar de jade que le llegaba hasta casi el ombligo. Lo intentó minimizando los éxitos que tuvo, minimizando sus ideas, y enseñándole a las mujeres cercanas a su vida a que así era que tenían que ser las cosas. Y a pesar de todos sus esfuerzos, afortunadamente siguió siendo enorme hasta el último día. Mi redención es jamás ser menos de lo que soy a pesar de que me cuesta trabajo. Mi redención es comprar zapatos de mi talla y usar los que me heredó mi abuela con orgullo; dejar de criticar mis piernas, que, según su sentencia, son Vargas como las de ella; reconciliarme con mi capacidad de ver las cosas de una forma diferente y decirlo duro, y abrazar mi gusto por los colores y los estampados. Lo racional, queridos The Economist, es no perder tiempo tratando de ser delgadas sino usar esa energía, que es descomunal, en ocupar todo el espacio que tengamos que usar para ser lo que somos y abrir los cupos para que todos puedan hacer lo mismo. Racionalmente, nadie puede vivir plenamente tratando de hacerse más pequeña. Mi abuela perdió parte de su vida lográndolo y si algo aprendí de ella, además de atender a mis amigos a todo taco, es que, racionalmente, no vale la pena dedicarle un segundo a eso. Fuentes citadas 1. El Club del 30% en Colombia busca impulsar la participación femenina a un mínimo de 30% en las juntas directivas y cargos ejecutivos en el país. Sobre la escritora Cristina Vélez Decana de la Escuela de Administración de la Universidad Eafit. Historiadora, Mg en Historia y PhD en Administración de la Universidad de los Andes. World Fellow de la Universidad de Yale. Ex secretaria de la Mujer y de Integración Social de Bogotá.

  • Las personas LGBTQ+ también trabajan y cuidan

    Una aproximación a la brecha salarial y economía del cuidado en personas desde la diversidad sexual y de género. En las últimas décadas ha habido un importante esfuerzo desde distintas instituciones y campos del saber para cuantificar y entender la persistente brecha salarial y la desigual distribución de labores del cuidado entre hombres y mujeres. Sin embargo, algo que poco se menciona es que la gran mayoría de estos estudios se centran exclusivamente en personas heterosexuales y cisgénero. Es decir, asumen, metodológicamente hablando, que no hay personas ni relaciones LGBTQ+ en las muestras, y que las experiencias de las personas LGBTQ+ son equiparables a las de sus homólogos heterosexuales y cisgénero (es decir, personas que no son trans). Esto ha venido cambiando en los últimos 25 años. Sin embargo, aún son pocos los estudios que intentan medir, no solo la brecha de género, sino la brecha de orientación sexual e identidad de género. Esto es, estudios que aspiran a medir las brechas salariales entre personas LGBTQ+ en relación a sus pares heterosexuales y cis, y que incluyen parejas conformadas por personas no heterosexuales en sus estudios de medición de distribución del trabajo doméstico y del cuidado. El vacío de información es particularmente pronunciado cuando se trata de personas trans, pues, a la fecha, no existen estudios que comparen dicha distribución en parejas donde al menos una de las dos personas de la pareja es trans. La información existente, que proviene principalmente del Norte Global, señala hallazgos relevantes no solo para la comprensión de las realidades y necesidades de las personas LGBTQ+ y sus familias[1], sino también para la comprensión de cómo los roles de género, en particular aquellos relacionados con el mercado laboral, y con la distribución de las labores del cuidado impactan a todas las personas y parejas, incluyendo las heterosexuales y cisgénero. Por ejemplo, estudios en numerosos países señalan una consistente jerarquía en compensación relacionada con la orientación sexual. Controlando por otros factores, los hombres heterosexuales ganan más que los hombres gays, quienes a su vez ganan más que las mujeres lesbianas, quienes ganan más que las mujeres heterosexuales. Es decir que la brecha de género se mantiene para personas no heterosexuales, poniendo a la masculinidad y a la heterosexualidad en la cima de la pirámide salarial. Cabe entonces resaltar que, entre las personas cis, las mujeres heterosexuales son quienes menos ganan. Este parecería ser incluso el caso para las personas trans. Un estudio encontró que las mujeres trans vieron sus ingresos disminuir cerca de un tercio después de su transición, mientras que se observó un ligero incremento salarial post transición para los hombres trans (Schilt y Wiswall 2008). Sin embargo, la masculinidad no es suficiente para asegurar la ventaja salarial. Otros factores como la racialización y la etnicidad, el estatus migratorio, etc. afectan considerablemente los ingresos. En el caso de la orientación sexual, el Williams Institute encontró que los hombres gays y bisexuales ganan entre 10 y 32 por ciento menos que los heterosexuales aun controlando por educación, racialización, ocupación, y años de experiencia (https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/bias-in-the-workplace/). Algunas hipótesis señalan que esta diferencia podría deberse parcialmente, no solo a discriminación directa o indirecta en el mundo laboral, sino al hecho de que los hombres gays y bisexuales tienen mayor probabilidad de evitar campos históricamente masculinos y altamente remunerados como la ciencia y la tecnología, la ingeniería, etc. y a desempeñarse en campos tradicionalmente feminizados con menor potencialidad de ingreso (Waite y Denier 2015). En el caso de las mujeres lesbianas, la evidencia muestra que ganan en promedio 9% más que las mujeres heterosexuales (Luxton 2017), mientras que los hombres gays ganan menos que sus homólogos heterosexuales (Black 2007, Drydakis 2021). Sin embargo, la ventaja salarial de las mujeres lesbianas no se observa en todo el mundo. En Francia y Suecia no se observa ninguna diferencia al controlar por otros factores, mientras que en Australia las mujeres lesbianas ganan en promedio 28% más que sus colegas heterosexuales (Luxton 2017). Hay 4 razones principales que explicarían la ventaja salarial de las mujeres lesbianas frente a las heterosexuales: 1) la principal, y que está relacionada con todas las demás, es que las mujeres lesbianas tienen, en promedio, menos hijos que las heterosexuales, 2) las mujeres lesbianas no enfrentan la presión de los roles de género relacionados al cuidado y al trabajo doméstico con la misma intensidad que aquellas en relaciones heterosexuales, 3) las mujeres lesbianas trabajan en promedio más horas y más semanas en la economía formal que las heterosexuales, y 4) las mujeres lesbianas tienen más entrenamiento profesional y mayor probabilidad de elegir sectores de la economía históricamente dominados por hombres con alto potencial de ingresos (Badgett 2015). Pese a esto, las parejas de mujeres lesbianas tienen mayores niveles de pobreza que las heterosexuales. Esto se debe a que, aunque las mujeres lesbianas ganan más que las heterosexuales, todavía ganan menos que los hombres heterosexuales. Así, una pareja conformada por dos mujeres con ingresos más bajos que el de los hombres heterosexuales, ganará en promedio menos que una pareja heterosexual (Badgett 2015). Además, estudios recientes muestran que, aun en lugares donde existen leyes en contra de la discriminación en razón de su orientación sexual en el espacio laboral, las personas con orientaciones sexuales no heterosexuales siguen enfrentando mayores niveles de discriminación a la hora de buscar trabajo, tienen menor satisfacción laboral, y encuentran más acoso laboral que sus contra partes heterosexuales (Drydakis 2021). También, debido a la imposibilidad, dificultad o discriminación al registrar legalmente las relaciones entre personas del mismo sexo y sus familias (a través de matrimonio o uniones civiles), las parejas y familias no heterosexuales ni cisgénero enfrentan mayores barreras para acceder a programas de asistencia social (Drydakis 2021). Finalmente, un estudio de Canadá mostró un hallazgo clave respecto a la distribución de las tareas del cuidado y su relación con los ingresos. Como ha sido extensamente estudiado, las mujeres heterosexuales experimentan una penalidad salarial relacionada con la maternidad mientras que los hombres heterosexuales reciben un “bono”. Sin embargo, la presencia de infantes en los matrimonios no heterosexuales no tuvo efecto en las ganancias ni de los hombres gays ni de las mujeres lesbianas en dichas relaciones (Waite y Denier 2015). Es decir, las parejas no heterosexuales son más propensas a tener arreglos de cuidado y crianza más equitativos que permiten a ambas personas de la pareja mantener sus ingresos. Lo anterior es fundamental pues refuerza la idea de que no es la maternidad o paternidad en sí lo que impacta los resultados laborales y salariales de una persona, sino los roles de género heteronormativos asociados a esta tanto en el hogar como en el espacio laboral. Este hallazgo muestra la importancia de estudiar más la distribución del trabajo del cuidado en relaciones no heterosexuales y cisgénero, pues podría tener un impacto significativo en la equidad laboral y salarial de todas las personas, incluyendo, pero no limitándose, a aquellas LGBTQ+ y sus familias. [1] En Latinoamérica y Colombia se han hecho importantes avances respecto a la identificación y caracterización de las personas LGBTQ+. Sin embargo, aún no se cuenta con estudios comparativos de distribución de trabajo del hogar y del cuidado. Para saber más sobre las características demográficas y socioeconómicas de hogares LG en Colombia, ver: Rueda Toro, J.S. (2022). Caracterización demográfica y socioeconómica de los hogares de parejas del mismo sexo en Colombia. DANE. Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/censo2018/estudios-poscensales/09-sociedad_parejas_del_mismo_sexoColombia.pdf Trabajos citados: Black, D. A.; Sanders, S. G.; Taylor, L. J. (2007). “The Economics of Lesbian and Gay Families." Journal of Economic Perspectives, 21 (2): 53-70. Disponible en: https://doi.org/10.1257/jep.21.2.53. M. V. Lee Badgett; Schneebaum, A. (2015). The Impact of Wage Equality on Sexual Orientation Poverty Gaps. The Williams Institute. Disponible en: https://williamsinstitute.law.ucla.edu/wp-content/uploads/Wage-Equality-LGB-Poverty-Gap-Jun-2015.pdf. Badgett, M.V.L.; Lau, H.; Sears, B.; Ho. D. (2007). Bias in the Workplace: Consistent Evidence of Sexual Orientation and Gender Identity Discrimination. The Williams Institute. Disponible en: https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/bias-in-the-workplace/ Drydakis, N. (2021) Sexual Orientation and Earnings. A Meta-Analysis 2012-2020. Institute of Labor Economics. Discussion Paper Nº 14496. Disponible en: https://docs.iza.org/dp14496.pdf. Luxton, E. (2017). You’ve heard of the gender pay gap – but what about the ‘sexuality wage gap’? World Economic Forum. Disponible en: https://www.weforum.org/agenda/2017/03/gender-pay-gap-lesbian-premium/. Schilt, K.; Wiswall, M. (2008). “Before and After: Gender Transitions, Human Capital, and Workplace Experiences.” The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy: Vol. 8: Iss.1 (Contributions), Article 39. Disponible en: https://www.ilgaeurope.org/sites/default/files/before_and_after__gender_transitions_human_capital_and_workplace.pdf Taylor, D. (2020). Same-Sex Couples Are More Likely to Adopt or Foster Children. Oficina del Censo de los Estados Unidos. Disponible en: https://www.census.gov/library/stories/2020/09/fifteen-percent-of-same-sex-couples-have-children-in-their-household.html. Waite, S., & Denier, N. (2015). Gay Pay for Straight Work: Mechanisms Generating Disadvantage. Gender & Society, 29(4), 561–588. Disponible en: https://doi.org/10.1177/0891243215584761 Sobre la escritora Juliana Martínez Profesora asociada del Departamento World Languages and Cultures en American University (Washington, D.C), donde también hace parte de la junta consultiva del programa de Estudios de Mujeres, Género y Sexualidad; y es investigadora afiliada del Centro de Estudios Latinoamericanos y Latinos, y del Centro de Investigaciones y Políticas Antiracistas. Además, es directora de Investigaciones de Sentiido, una organización colombiana que se especializa en diversidad sexual y de género. Contacto: jmartinez@american.edu

  • La perspectiva feminista en las políticas públicas

    1. ¿Por qué es importante incorporar la perspectiva feminista en las políticas públicas? Primero, seamos claras sobre la naturaleza de la desigualdad de género: las mujeres ganamos menos que los varones, enfrentamos más obstáculos en el mercado laboral (empleos precarios, desempleo, dificultad de ascender, entre muchas otras) y realizamos -en promedio- 3 veces más trabajo no remunerado que los hombres. Esto explica que en Latinoamérica la pobreza tenga rostro de mujer. Los últimos años, además, han sido muy difíciles para las economías latinoamericanas. La pandemia generó un paisaje por momentos desolador en países que ya están atravesados por la desigualdad, hoy recrudecida. Todo el mundo tenía un problema de trabajo y de ingresos durante 2020, pero en América Latina, las mujeres retrocedieron dos décadas en términos de participación económica durante la pandemia y, si bien se ha recuperado mucho, lo han hecho de manera más lenta que los varones y todavía hay países en donde muchas de ellas no han podido volver al mundo del trabajo. Es que las mujeres tuvimos que luchar contra 3 crisis: la crisis de salud, la crisis económica y la crisis de cuidados. Las dos primeras, con mejor o peor desempeño , se han abordado. Sin embargo, la crisis de cuidados continúa siendo un factor que no aparece fácilmente ante los ojos de los gobiernos y es ahí donde el feminismo tiene tanto para aportar y para construir. En Argentina tuvimos la oportunidad de estar en el momento justo y en el lugar justo. En enero de 2020 abrimos la primera Dirección Nacional de Economía, Igualdad y Género, en el Ministerio de Economía. Ese espacio fue central para volcar nuestros conocimientos de la economía feminista a la lucha contra el COVID. Nuestras instituciones feministas fueron cruciales para tener un lugar en el diseño de la respuesta política al COVID. Argentina lideró el ranking en políticas de género que realizó la ONU ('Covid-19 Global Gender Response Tracker'). A partir de la información diferencial del impacto de la crisis sobre varones y mujeres, pudimos focalizar respuestas, generar herramientas específicas. Entender que la cuarentena (lockdown) tendría impactos mucho más fuertes sobre mujeres con hijos/as por la crisis de los cuidados, significó la posibilidad de brindar más protección social en esos hogares. Por ejemplo, enfocamos en las políticas de transferencias monetarias a las madres, aumentamos la inversión en infraestructura de cuidados. Pero también creamos estímulos fiscales para contratar mujeres en sectores masculinizados (tecnología, energía, minería), y creamos un programa para formalizar trabajadoras domésticas, el empleo peor pago y en peores condiciones de la región. Cambiamos nuestro sistema de pensiones para reconocer el trabajo no remunerado, construimos el primer Presupuesto Nacional con perspectiva de Género, e implementamos indicadores de género para el diagnóstico, diseño e implementación de nuestras políticas. En fin, pusimos en acción nuestra creatividad y nuestras redes. Hicimos política y gestionamos. Esto tuvo un resultado concreto: a 2022, Argentina era uno de los tres países de la región que había recuperado los niveles de participación laboral de las mujeres a cifras pre pandemia y, además, exhibía récords de empleo. 2. ¿Qué elementos son fundamentales o mínimos para incorporar la perspectiva feminista en las políticas públicas? Desde mi punto de vista hay cuatro elementos claves para que la perspectiva feminista sea exitosa en el Estado: institucionalización, datos y construcción teórica, presupuesto para llevar adelante las políticas y comunicación. Institucionalizar es clave: pareciera que "ser feminista" (muchas veces como una autoproclamación) alcanza. Y no, lo cierto es que hacer políticas feministas requiere equipos especializados, herramientas, un trabajo coordinado. Además, las instituciones crean horizontes de mediano y largo plazo que permiten proyectar y pensar los desafíos en diversas escalas. Por otra parte, los datos y la construcción teórica son el corazón de las políticas públicas feministas. En muchos países todavía no hay recolección asidua de datos de uso del tiempo (que servirían por ejemplo para abordar los problemas de la crisis de los cuidados). Otras veces existen datos abiertos en "varón" y "mujer" pero no se publican de ese modo, o no está el hábito de leerlos así y se pierde mucha información que hace a las dinámicas internas del mercado laboral (por ejemplo). Y ni hablar de incorporar información sobre el mundo LGBTTTIQ+, que las estadísticas difícilmente captan y en dónde hay sectores, como el de mujeres trans o travestis, que son quienes peores indicadores laborales exhiben (entre otras cosas). Sin presupuesto no hay políticas. Ese es el factor más importante de todos y el que suele costar más a la hora de negociar. El feminismo sin invertir dinero se queda en el eslogan. Y nosotras no queremos más eslogans, queremos soluciones. Y la comunicación es otro eje, muchas veces desestimado pero central. La agenda feminista viene a romper el status quo, propone transformaciones, para ello es necesario comunicar, hacer pedagogía. Todas estas herramientas y logros no nacen de un día para otro. Son el resultado, la mayor parte de las veces, de muchas redes de mujeres y un activismo vivo. Hace años que activistas latinoamericanas trabajamos juntas: Ni Una Menos, luchas para garantizar el Aborto Legal, Identidad de Género, Equidad Menstrual, etc. Estamos creando nuevas herramientas para una gobernabilidad Feminista. 3. ¿Cuáles pueden ser los mayores retos para implementar políticas públicas con enfoque feminista que puedan ser realmente transformadoras? Se vienen grandes desafíos en nuestra América Latina. Vivimos tiempos en los que la desigualdad recrudecida genera descontento social y en donde los gobiernos no llegan a colmar las expectativas de mejora. También hay un crecimiento de discursos de odio y sectores conservadores anti derechos. Estos grupos tienen al feminismo como uno de sus objetivos preferidos a la hora de atacar y sentimos cada vez más fuerte su avance y amenaza sobre los pasos que hemos dado. Pero quizás hay algo que tenemos que terminar de comprender y madurar y es que las políticas públicas feministas necesitan de mujeres gobernando. Ahí es donde tenemos que trabajar, como sabemos, con nuestras redes, para potenciarnos unas a otras y ocupar espacios de gestión y liderazgo, de toma de decisiones. En la academia, en el sector privado, en la política, históricamente hemos sido minoría. Hoy, en toda nuestra región solo tenemos UNA mujer presidenta, pocas gobernadoras y algunas alcaldesas. Por supuesto, no es por falta de deseo, sino por una serie de entramados que recortan nuestras posibilidades de avanzar. Ojalá logremos remover esos obstáculos para participar políticamente porque estoy segura de que nuestra construcción feminista está en el momento en que puede dar frutos. Y más fuerza tendremos si avanzamos con un horizonte común. Porque si hay un futuro económico sostenible, inclusivo, con bienestar general, sin dudas es un futuro feminista. Sobre la escritora Mercedes D'Alessandro Fotografía por Paloma Camilli. Doctora en Economía por la Universidad de Buenos Aires. Referenta en Economía feminista en América Latina, con amplia experiencia de liderazgo en sociedad civil y gobierno, activismo social y extensa trayectoria académica. Fue la primera directora nacional de Economía, Igualdad y Género en el Ministerio de Economía de Argentina (2020-2022). Fundó la ONG Economía feminista con la cual promueve la participación política en relación a la agenda de género. En 2016, publicó el best-seller "Economía Feminista. Cómo construir una sociedad igualitaria (sin perder el glamour)".

  • Digna. Trabajo y género

    Desde hace más de dos décadas, las mujeres en Colombia tienen, en promedio, una mayor educación que los hombres. Sin embargo, esto no se refleja en mejores resultados en el mercado laboral. También en los últimos veinte años, Colombia ha enfrentado una brecha constante en la participación laboral entre hombres y mujeres de alrededor de 20 puntos porcentuales.1 A su vez, las mujeres han experimentado tasas de desempleo de dos dígitos desde hace más de diez años. Tasas comparables alarmaron durante la pandemia, pero sólo cuando afectaron a los hombres. Ana María Tribín y Natalia Ramírez, cofundadoras de Digna. Trabajo y género. Varias causas que actúan con distintos niveles de intensidad contribuyen a los peores resultados laborales de las mujeres. Entre estas, las mujeres asumimos una carga desproporcionada del trabajo doméstico y de cuidado. Por ejemplo, las mujeres dedican casi el doble de tiempo a actividades de cuidado no remuneradas en comparación con los hombres, con un promedio de 7 horas y 44 minutos al día, en comparación con las 3 horas y 6 minutos de los hombres (ENUT 2020-2021)2 . Pese a este desbalance en tiempo invertido en esas labores, el 80% de hombres y mujeres piensan que hacen una división equitativa del trabajo doméstico3. La doble jornada -no reconocida- de las mujeres es notoria como también lo es la falta de conciencia sobre el desequilibrio en la distribución de esas tareas. En nuestro trabajo hemos encontrado evidencia de esa interrelación entre lo doméstico y lo laboral. Por ejemplo, analizamos el efecto de la ampliación de la licencia de maternidad sobre los niveles de empleo de las mujeres en el país4. Nuestra investigación concluyó que tras la ampliación de la licencia, los resultados laborales de las mujeres en edad reproductiva fueron peores porque se aumentaron sus niveles de informalidad, inactividad y autoempleo. Aunque la ley perseguía un objetivo deseable, su implementación incentivó la discriminación en contra de las mujeres en edad fértil5. Nuestra investigación fue citada por la Corte Constitucional en una sentencia que modificó el precedente sobre cobertura de la licencia de maternidad en el país6. También sirvió para motivar la ampliación de la licencia de paternidad y la adopción de la licencia parental compartida en 20217. Esta experiencia de investigación-incidencia ha sido un motor de inspiración para el resto de nuestro trabajo; es el motor de Digna. Las mujeres somos dignas de que el trabajo que hacemos en nuestros hogares y en el mercado sea reconocido como un aporte valioso para el bienestar social. Esto implica, entre otras cosas, reconocer que el cuidado es una modalidad de trabajo que enriquece a las familias y a las sociedades. Además, que el trabajo en el mercado debe articularse con el trabajo de cuidado para permitir la coexistencia conjunta de ambos tratando de reducir los conflictos entre esas esferas. Estas son algunas de las causas por las que queremos trabajar desde Digna. Digna se empezó a gestar hace más de diez años cuando sus dos cofundadoras éramos un par de estudiantes de doctorado, en derecho y economía. Desde esa época nos unen una gran admiración y respeto mutuo, nuestros feminismos, nuestras inquietudes por explorar la experiencia de las mujeres en un mundo adverso, y nuestro interés por la investigación empírica desde nuestras disciplinas. Aunque el talante de los abogados y los economistas rara vez conversan de manera fluida, nosotras hemos encontrado en la combinación de nuestros saberes un lenguaje compartido mutuamente enriquecedor. En este proyecto hemos tenido la fortuna de contar con el apoyo de Open Society Fundations que creyó en nosotras y apostó por volver nuestro sueño realidad. Nuestra sede es la Facultad de Derecho de la Universidad de los Andes, que apoya el funcionamiento de este proyecto. También hemos contado con la mentoría y el apoyo generoso de profesoras como María Floro e Ito Peng. Estamos comprometidas con la investigación interdisciplinar, con la evaluación rigurosa de las políticas públicas y con la propuesta de alternativas regulatorias basadas en evidencia. Por eso, Digna es un proyecto que denominamos de investigación-acción. En este proyecto participan tanto jóvenes investigadores como expertos en distintas disciplinas de las ciencias sociales, incluyendo economistas, abogados, sociólogos y politólogos. Nuestros cuatro ejes temáticos iniciales son: equidad de género en el trabajo, libertad reproductiva, trabajo de cuidado, y derechos de las mujeres en el empleo, temas que entendemos como íntimamente relacionados. En la sección de “derechos” ofrecemos información práctica sobre las garantías con que cuentan de mujeres en el trabajo y centros de atención jurídica gratuita. Además, mensualmente invitaremos a una voz experta para reflexionar en torno a las mujeres y el trabajo en nuestra sección de debate. También en la última década las dos nos convertimos en madres y hemos entendido más de las dinámicas y retos que enfrentamos las mujeres articulando nuestras aspiraciones profesionales y familiares. Somos nietas de mujeres de una generación que luchó y consiguió el paso revolucionario de obtener el derecho al voto e ir a la universidad. Somos hijas de mujeres que participaron en el empleo remunerado, en muchas ocasiones asumiendo grandes costos personales. Tenemos varias agendas pendientes. Entre otras, nuestra generación tiene la gran tarea de llevar la revolución a los hogares y de sumar a los hombres al cambio. Queremos heredarles a nuestras hijas e hijos una sociedad en la que la equidad de género sea un anacronismo. Les damos la bienvenida a la comunidad de Digna, Trabajo y Género. 1 Ana María Iregui-Bohórquez et alter (2021) El camino hacia la igualdad de género en Colombia: Todavía hay mucho por hacer, Banco de la República: Bogotá. 2 Departamento Administrativo Nacional de Estadística, Encuesta Nacional de Uso del Tiempo. (ENUT 2020-2021). Boletín técnico y anexos. Bogota Colombia. 3 Tribín, A., Gómez-Barrera, A., Pirela-Rios, A. (2022). Distribución del cuidado, roles de género y poder de negociación en Colombia: Un análisis a partir de la ENUT 2020-2021. Informe Quanta - Cuidado y Género. Recuperado de https://cuidadoygenero.org/distribucion -cuidado-enut 4 Ana María Tribín, Carmiña Vargas y Natalia Ramírez (2019) “Unintended Consequences of Maternity Leave Legislation. The case of Colombia”. World Development, 122, pp. 218-232. Disponible en: Science Direct 5 Natalia Ramírez Bustamante (2019) “A mi me gustaría pero en mis condiciones no puedo. Maternidad, Discriminación y exclusión.” CS Número especial, pp. 241-269. Disponible en: Icesi 6 Corte Constitucional SU-075/18, M.P. Gloria Stella Ortiz. 7 Ley 2114 de 2021.

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